Возраст и работа: точка невозврата

Разговоры по возраст «за» болезненны почти в любом контексте. Однако иногда об можно и нужно говорить – когда работодатели по сути проводят намеренную политику по ущемлению прав кандидатов старше определенного возраста. Их просто не рассматривают, чтение резюме заканчивается на строке «Дата рождения». Опыт, знания и навыки уже не интересны. Не зря во многих западных странах в резюме законодательно упразднена эта графа, как способствующая дискриминации. Конечно, «молодым всегда у нас дорога», но согласитесь, 40 лет – это не старость, и специалист в данном возрасте даст фору большинству молодых кадров. Но когда же реально менеджер переходит в категорию тех, кому за, и становится не интересен работодателям? Кто и когда сталкивается с отказами из-за возраста? И оказывает ли влияние этот вопрос сфера деятельности кандидата? Executive провел опрос на эту тему, результаты которого мы предлагаем вашему вниманию.

Общие данные

Всего в опросе принял участие 551 респондент, из них – 29% отнесли себя к менеджерам, 41% - к руководителям отделов, в 30% - к топ-менеджерам. Возрастной срез опрошенных выглядит следующим образом:

A1.jpg

В каких отраслях работают респонденты показано на диаграмме ниже.

A2.jpg

По полученным данным, проблема дискриминации по возрасту в целом вовсе не так остра, как принято считать. 60% опрошенных никогда не сталкивались с отказами от места по причине возраста. Однако нужно принять во внимание тот факт, что большая часть респондентов – 59% - это люди до 40 лет, когда этот вопрос возраста еще не так остро стоит перед кандидатами. 27% имеют опыт отказа из-за своего возраста, а 13% слышат подобные объяснения очень часто при попытке найти новое место работы.

A3.jpg

Возраст

Это общие данные, давайте теперь посмотрим более пристально и детально, как обстоят дела с отказами по причине возраста. Разделив ответы респондентов в зависимости от их возрастной группы, мы видим следующую картину.

A4.jpg

В таблице наглядно видно, что процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией при приеме на работу, по мере увеличения числа прожитых менеджерами лет неуклонно уменьшается – от 87% для 30-35 летних до 23% для тех, кому больше 50 лет. А процент частых отказов, наоборот повышается. Причем резкий скачок цифр происходит в графе 40-45 лет, т.е. получается, что сегодня «те, кому за», кандидаты второго сорта для работодателей, это менеджеры именно этого возраста. Т.е. рубеж сегодня – 40 лет. Да, «в сорок лет жизнь только начинается» - вопрос какая. Видимо, новая, потому что полноценная профессиональная в этом возрасте как раз заканчивается.

Говорить о том, что подобная позиция работодателей в корне неверна и несправедлива, что в сорок лет менеджер являет собой прекрасный пример сплава опыта и энергии, бессмысленно. Господствующий в обществе стереотип мешает работодателями и HR-ам адекватно, без предубеждений, оценивать возрастных кандидатов. Да, в силу некоторых особенностей, они, возможно, действительно не подходят на некоторые позиции, но в реальности таких позиций очень мало. Некоторые рекрутеры ссылаются на то, что возрастные кандидаты – это выходцы из советской системы, они сформированы ею и не могут, не хотят переучиваться, а потому не удовлетворяют современным требованиям к работникам. Но ведь те, кому сегодня 40 лет, формировались как специалисты как раз в 90-е годы, они не застали советскую систему, а значит, не обладают ее пороками. Они – первые ласточки нового времени в нашей стране, можно сказать, они пережили все, и обладают поистине бесценными навыками и опытом. Однако они, видимо, никому не нужны.

Позиция

A5.jpg

Как видно из приведенных диаграмм, больше всего страдают от отказов в приеме на работу по причине слишком солидного возраста, как ни удивительно, топ-менеджеры. Казалось бы, они должны быть сильнее всех застрахованы от преждевременной пенсии – их ум, опыт и знания подтверждены, реализованы, они доказали свою результативность и эффективность. И потом на высокие позиции, как принято считать, предубеждение против тех «кому за» действует в меньшей степени по вышеперечисленным причинам. Однако, тем не менее, по полученным данным именно они оказались самыми уязвимыми. Безусловно, есть сферы, например, производство, где на высокие должности стараются набирать только специалистов в возрасте, но в целом быстро растущая экономика, перегретый кадровый рынок, дававшие возможность сделать быструю карьеру (до кризиса 2008 года) и сфокусированность на ней многих молодых специалистов привело к сильному омоложению руководящих кадров. И как следствие – к усилению конкуренции между представителями двух возрастных групп. И при этом общую предубежденность работодателей против возрастных менеджеров никто не отменял. Считается, что они менее гибки, медленнее обучаются и не склонны искать новые пути и осваивать новые рынки. Плюс они не всегда легко вписываются в стандарты такой модной сегодня западной корпоративной культуры. Также стоит привести еще один аргумент, которым оперируют работодатели, - однородность коллектива. Т.е. если в целом коллектив (особенно руководящий) в компании относится к молодому поколению (до 35-40), то и начальник или коллега им нужен такой же, во избежание конфликтов и непонимания. Все вышеизложенное и приводит к тому, что топ-менеджеры стали чаще всех остальных групп специалистов сталкиваться с отказами по причине превышения возраста.

Пол

A6.jpg

Сколько бы женщины не боролись за равноправие, а итог неутешительный – представительницам слабого пола намного чаще отказывают в желаемой позиции или месте по причине превышения возраста X. Только 58% женщин никогда не сталкивались с проявлениями возрастной дискриминации против 73% у мужчин. Причины кроются как в существующей предубежденности по отношению к женщинам в бизнесе, так и в том, что они не стремились в большинстве своем сделать карьеру и остались на позициях обычных специалистов, где конкуренция с молодыми кадрами очень жесткая.

Отрасль

Если рассмотреть статистику отказов по причине превышения возраста через призму отрасли, в которой работают респонденты, то можно увидеть некоторые интересные факты. Для рассмотрения были взяты наиболее широко представленные в нашем опросе отрасли.

IT. Как ни удивительно, но именно в IT самый высокий процент тех, кто отметил пункт «очень часто» при ответе на вопрос, насколько часто они сталкиваются с возрастной дискриминацией, - на 7% выше, чем средний показатель. Также в этой отрасли очень велик процент отказов работодателей по причине превышения возраста среди 30-35-летних – на 5% выше общего уровня. Процент 35-40-них, столкнувшихся с частыми отказами, выше среднего для данной возрастной группы аж на 22%, а процент 40-45 –летних по этому показателю выше среднего на 23%. По данным опроса получается, что IT – самая молодая отрасль по кадровому составу, и наиболее жестокая по отношению к возрастным специалистам.

FMCG. До 40 лет, по данным опроса, менеджеры в этой отрасли (в отличие от всех остальных) очень редко сталкиваются с отказами от места по причине возраста. Зато потом ситуация кардинально меняется. После 45 лет процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией по сравнению со среднестатистическим (полученным в ходе этого опроса) данным, падает на 12%.

Услуги. Эта сфера жестока к тем, кому за 50. 43% респондентов выбранной категории получают частые отказы в приеме на работу по причине возраста. Это на 23% больше среднестатистических показателей. Также тут самый низкий процент тех, кто не сталкивался с проблемами трудоустройства после 50 лет, - таких всего 14%.

Финансы. В этой сфере молодые люди до 35 лет могут чувствовать себя хозяевами положения, 92% из них никогда не получали отказ от места по причине превышения возраста. Это самый высокий показатель среди аналогичных среди всех отраслей. Зато все респонденты, кому за 50, сталкивались с отказами. И это тоже самый высокий показатель среди аналогичных. А общий процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией в этой отрасли, ниже среднестатистического на 7%.

Конечно, сегодня рынок и работодатели жестоки к возрастным специалистам, однако аналитики призывают последних не опускать руки: грядущая демографическая дыра несколько изменит положение дел. Молодых кадров на всех не хватит, и компаниям придется обратить внимание на тех, кого сейчас они игнорируют. Возможно, тогда они разглядят их достоинства, и миф о том, что возрастной специалист – это плохо , уйдет в прошлое.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Алексей Барабанщиков, Сергей Быков, Александра Уланова, Андрей Баландин, Андрей Паньков, Владимир Волков, Любовь Мамчук, Николай Романов, Станислав Остраница, Анастасия Никифорова, Анатолий Курочкин, Алексей Мишин, Юлия Узварная, Аркадий Пасерба, Татьяна Воронина, Иван Тугой, Инесса Цыпкина, Андрей Петросян, Евгений Корнев, Антон Софранов, Елена Короткова, Игорь Семенов, Антон Крылов, Александр Гунькин, . ., Борис Зверев, Сергей Наумкин, Александр Соловьев, Валерий Чемеков, Светлана Коваленко, Анна Пирогова, Владимир Зонзов, Алексей Лапшин, Александр Болдин, Ольга Айгнер, Василий Пензин, Владимир Токарев, Наталья Кондратова, Андрей Семёркин, Виктор Гришин, Владимир Пикуза, Олег Смирнов, Константин Тряпицын, Валерий Корчевский, Владимир Бердников, Иван Кузнецов, Никита Душкин, Олег Анцев, Александр Воротовов
Партнер
Николай Романов, ''В число многих и разнообразных обязанностей современного режиссера драматического театра входит работа с актерами. Она ведется в разных театрах и разными режиссерами по-разному. При этом режиссер выступает как лицо, ответственное за психологические обоснования поведения актеров в образах спектакля''. Ершов П.М. Образы, как известно бывают разные, соответственно режиссеру необходимы знания как в области социальной, так и в области корпоративной (не уверена, что в 1972 г. это именно так называлось) психологии.
Руководитель проекта, Москва

У меня есть тайное подозрение :)), что не все причины поддаются рациональной логике и формализации. Представляется мне, что в россйиском обществе существует осознанный (это всем понятно и заметно), а отчасти неосознаный страх зрелого возраста и старости. Именно страх, обусловленный страновой спецификой, а не страх старости и смерти общечеловеческий и вообще. Почему - всем понятно и отдельная тема.
Поэтому и встречаются частенько расплывчатые объяснения на вопрос ''А почему ограничения по возрасту?'' типа: ''Ну у нас коллектив молодой.. Компания молодая динамичная... Много IT продуктов нужно осваивать...'' и т.п. Это, понятное дело, не причины.
Хотим видеть молодость вокруг, молодые лица. Старости как бы нет.
Вот такая гипотеза.

Руководитель проекта, Москва

Кстати и в этой статье и в недавней статье на аналогичную тему ''Денег'' Коммерсантовских, совсем не писали (или я не внимательно читал) про минусы молодежи....

вот некоторые:
- молодеж - на них кричать в общем можно, но они при этом также могут тебе ответить и послать подальше (если ты с ними примерно одного возраста!)... при этом люди старше 35 - 40 такого себе не позволяют.... понятие субординации у ''молодежи'' в среднем крайне девальвировалось, а если молодой хоть и работает, но огрызается, это как не крути уже не та работа и настрой у него не тот. а огрызаться могут даже по проичине ''не интересное задание''....
- в силу востребованности молодежи, они без проблем меняют рабочие места и надежда на их лояльность весьма призрачная. в более зрелой возрастной категории люди готовы работать на порядок дольше (в годах). конечно тут есть и минусы (при таком длительном нахождении в одной организации) но в среднем плюсов значительно больше....

Партнер
Инесса Цыпкина, Инесса, но при современном состоянии медицины успешный специалист может выглядеть подтянутым и молодым если не бесконечно, то очень долго.
Председатель совета директоров, Москва
Николай Романов пишет: ...Подтянутый человек, даже если ему под/[COLOR=red=red]за [/COLOR]50 и более, не имеющий характерных возрастных признаков в виде...а также активный в поведении, с живым внимательным взглядом, правильной речью и структурированным мышлением, быстрыми движениями и иными признаками, более характерными для молодости, чем для старшего возраста, не обленившийся и не испорченный должностями, - так вот, такой человек, - даже при наличии седых волос или лысины, - может составить конкуренцию молодежи в любом возрасте, поскольку выгодно будет контрастировать с ней в лучшую сторону...
Добавлено и выд. мной. Только при одном условии, если он выходит на работодателя... проверено на себя и под- и далеко за 50, ну и конечно в работе надо действительно составлять конкуренцию, но просто конкуренцию, а иметь серьезное преимущества :idea: :D
Татьяна Воронина пишет: но могу заметить, что иногда и сами возрастные специалисты проявляют себя не лучшим образом,
Кстати и не возрастные тоже, обычная выборка, встречающаяся как у тех так и у других, мы говорим о тенденции
Анатолий Курин пишет: Факт №1…-Факт №3.
А вот над Фактом №4 надо подумать, создать страницу в интернет, где выставлять с комментами работодателей-дискриминаторов, как явных, так и скрытых на личном примере :idea:
Антон Софранов Антон Софранов Консультант, Москва
Инесса Цыпкина пишет: Хотим видеть молодость вокруг, молодые лица. Старости как бы нет. Вот такая гипотеза.
Да.
Директор по PR, Москва

Да есть проблема! В подавляющем большинстве случаев дело не доходит до оценки возможностей и аргументации. Пограничный столб - и всё! Я однажды написала письмо рекрутеру с вопросом, так ли жесток возрастной ценз, указанный в вакансии (35)? Чудеса-чудесные, но ответ получила. ''Да, ну может, 37, не больше, нам нужны энергичные люди''.
В этом случае, больше вопрос понимания смысла слова: что значит, энергичные?
Я делала интервью с руководителем кадрового агентства, он обосновал наличие возрастного интервала требованиями заказчиков.
Но, замечу, так происходит при коммуникациях вслепую. Когда идет подбор специалиста из круга делового общения - все достойно.
И еще замечу: ну очень я большой противник всяческих дискриминаций.

Председатель совета директоров, Москва
Татьяна Воронина пишет: ...при современном состоянии медицины...
с медициной, особенно косметической каждый д... сможет :| , а вы попробуйте без медицины 8) :D
Руководитель проекта, Москва
Татьяна Воронина пишет: может выглядеть подтянутым и молодым
Я согласна, что это одна из рациональных (и действительно существующих) причин отказа. Об этом упоминаяют периодически на страница e-xe HR''ы. Но дело в том, что у человека, начиная с определенного возраста, вообще часто нет шансов даже попасть на первую встречу, даже если он выглядит как ровесник Дикаприо в Титанике
Менеджер по персоналу, Липецк
Елена Короткова пишет: Я делала интервью с руководителем кадрового агентства, он обосновал наличие возрастного интервала требованиями заказчиков.
Это, кстати, правда. Очень часто идиотские цензы упираются в заказчика, вннутреннего или внешнего. Вот хоть разбейся ты об них с прекрасным во всех отношениях кандидатом, но если у человека есть внутренний таракан ''он старше меня'' или ''после тридцати пяти человек теряет энергию и хуже осваивает информацию'', этого таракана практически невозможно вытравить. Судя по описанной картине должно быть так: проснулся человек утром в свой 35-й день рождения - и сразу все, ни мозгов, ни энергии! Колдунство, однако. Кстати, дискриминация раздражает именно своими стереотипами. Работать на постоянной основе я начала в 21, и уже семь лет при поисках работы регулярно попадаю на прекрасное ''Вы вот-вот выйдете замуж и уйдете в декрет! Ну не сейчас, так через полгода!'' А один раз меня на собеседовании впрямую спросили, не беременна ли я. Я честно ответила, что нет, не беременна, просто толстая. Короче, все упирается в стереотипы. Иногда они срабатывают, но в таком деле, как подбор персонала лучше, все-таки, включать голову.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.