Как мотивировать персонал по «методу Макаренко»

Итак, я увидел, что нет ничего лучше, как наслаждаться человеку делами своими:
потому что это - доля его; ибо кто приведет его посмотреть на то, что будет после него?
Ветхий Завет, Экклезиаст, глава III, стих 13

Большинство руководителей российских компаний в качестве действенных методов управления людьми признают «кнут и пряник» и, кажется, не знают ничего другого. При таком подходе организация использует не более 10% потенциала своих сотрудников. Результатом этого являются низкая производительность труда, высокие издержки, низкая прибыль. Такова цена плохого менеджмента, не способного вовлечь в деловой оборот разносторонние способности и энергию сотрудников организации.

Некоторое время назад известный общественный деятель господин Юргенс И.Ю. всколыхнул общественное мнение своим убийственным диагнозом, поставленным народу России. По его словам наш народ подвержен деквалификации, деградации, люмпенизации, дебилизации. О какой модернизации страны можно вести речь, имея дело с такими людьми? И вообще, люди ли это?

Надо сказать, подобный взгляд на «человеческий материал» чрезвычайно распространен не только среди представителей определенной части политической элиты, но и среди корпоративных менеджеров, управляющих коммерческими и государственными предприятиями. На представлении о том, что подчиненные им люди безынициативны, ленивы, туповаты, вороваты строят отношения с сотрудниками очень и очень многие руководители. Из этого вытекает, что людьми нужно управлять как скотиной, с помощью кнута и пряника. Придумываются схемы выплаты вознаграждений «за результат», схемы наложения штрафов и взыскания убытков, изобретаются способы контроля над действиями сотрудников, выявления хищений, поощряется доносительство. А что делать? С этим народом иначе нельзя!

Я то и дело вспоминал наших незадачливых «юргенсов», когда перечитывал «Педагогическую поэму» Антона Семеновича Макаренко. Оказывается можно по-другому! Давайте вспомним, что сделал Макаренко. В 1921 году он получил в свое распоряжение полностью разгромленные здания бывшей колонии для несовершеннолетних и несколько десятков юных преступников в возрасте от 13 до 18 лет. Многие из них имели богатую уголовную биографию и были вполне сформировавшимися бандитами. Воровать и грабить для них было так же естественно, как дышать. Почти все он были неграмотны. То есть «деградация, люмпенизация, дебилизация» налицо. Из этого «негодного материала» Макаренко за несколько лет построил сплоченный коллектив, объединенный общими ценностями, любовью к труду и знаниям. Колония стала процветающим, высоко-прибыльным хозяйством. Все это создавалось в условиях крайней разрухи, при чрезвычайной скудности материальных и финансовых ресурсов, противодействии многочисленных недоброжелателей.

Изучая этот феномен как специалист по управлению, я выделил ряд ключевых особенностей «метода Макаренко», которые, по моему мнению, были определяющими для достижения успеха.

  • Доверие. Каждый член коллектива заслуживает доверия. И это не показной посыл, а основополагающий принцип взаимоотношений - доверие без оглядки.
  • Признание каждого члена коллектива личностью. Коллектив это не машина, состоящая из безликих механизмов и винтиков, но собрание индивидуальностей. Каждый имеет возможность проявить себя в соответствии со своими устремлениями и талантами. Как в хорошем оркестре, это не противоречит принципу коллективизма и строгой дисциплины.
  • Точное определение для каждого его места в коллективе. Удачное сочетание коллективных и индивидуальных интересов достигается за счет подбора каждому члену коллектива той роли, которая наилучшим образом соответствует его склонностям. Каждый может попробовать себя в различных ролях, пока не определит: «Вот это мое!».
  • Отказ от манипуляций. Во взаимоотношениях руководителя с членами коллектива не просматривается никаких «методов управления», нет ни малейшего намека на манипуляцию людьми. Он сознательно отбросил прочь все методы и теории педагогики.
  • Самоуправление. Все решения принимаются «советом командиров», состоящем из руководителей отрядов. На совете присутствуют все, кому интересны обсуждающиеся вопросы. Это не игры в самоуправление. Это подлинная власть коллектива. Роль руководителя в этой организации - старший товарищ, авторитетный советник, носитель новых идей и знаний.
  • Строгая дисциплина. Нормы поведения и распорядка, правила ведения дел являются абсолютным приоритетом в жизни коллектива. За нарушением всегда следует наказание. Не жестокое и не унизительное, но неотвратимое. Дисциплина, своего рода жесткий каркас, который придает определенную форму жизни коллектива. Макаренко подчеркивал, что на первых порах, когда коллектив только создается, неизбежно принуждение к дисциплине, потому что любой порядок вызывает протест индивидуумов, не осознавших пока себя членами коллектива.

«Пока не создан коллектив и органы коллектива, пока нет традиций и не воспитаны первичные трудовые и бытовые навыки, воспитатель имеет право и должен не отказываться от принуждения... Я требовал воспитания закаленного, крепкого человека, могущего проделывать и неприятную работу, и скучную работу, если она вызывается интересами коллектива» .
  • Напряженный коллективный труд. Все вовлечены в общее дело, заняты большой, нелегкой работой. Каждый участвует в создании ценности, общего богатства.
  • Большая цель. Как только намечаются признаки застоя, успокоенности Макаренко ставит перед коллективом новую цель. Каждый раз это вызов, проверка готовности совершить невозможное. После неизбежной растерянности и колебаний коллектив принимает вызов и решительно направляется к новой цели.

«Свободный рабочий коллектив не способен стоять на месте. Всемирный закон всеобщего развития только теперь начинает показывать свои настоящие силы. Форма бытия свободного человеческого коллектива - движение вперед. Форма смерти - остановка».


  • Личный пример. Руководитель - цельная личность, он делает то, что проповедует. Весь руководящий (воспитательский) состав работает в поле наравне с воспитанниками, живет с ними одной жизнью. Их называли «подвижниками», но они не ощущали себя героями.

«Люди мы были самые обычные, и у нас находилась пропасть разнообразных недостатков. И дела своего, мы собственно говоря, не знали: наш рабочий день полон был ошибок, неуверенных движений, путаной мысли... О каждом нашем шаге можно было сказать что угодно, настолько наши шаги были случайны. Ничего не было бесспорного в нашей работе... Были у нас только две вещи, которые не вызывали сомнений: наша твердая решимость не бросать дела, ... и еще вот это самое «бытие» (повседневная жизнь коллектива)».


  • Ценность профессионализма. Уважение и даже преклонение перед профессионалами, мастерами своего дела.

  • «То, что мы называем высокой квалификацией, уверенное и четкое знание, умение, искусство, золотые руки, немногословие и полное отсутствие фразы, постоянная готовность к работе - вот что увлекает ребят в наибольшей степени».
    «Вы можете быть с ними сухи до последней степени, требовательны до придирчивости, вы можете не замечать их, если они торчат у вас под рукой, можете даже безразлично относиться к их симпатии, но если вы блещете работой, знанием, удачей, то спокойно не оглядывайтесь: они все на вашей стороне, они не выдадут. Все равно, в чем проявляются ваши способности, все равно, кто вы такой: столяр, агроном, кузнец, машинист».


    • Сила коллектива.


    «Колонисты даже не знали, а ощущали особым тончайшим осязанием висевшую в воздухе необходимость все уступить коллективу, и это вовсе не было жертвой. Было наслаждением, может быть самым сладким наслаждением в мире - чувствовать эту взаимную связанность, крепость и эластичность отношений, вибрирующую в насыщенном силой покое великую мощь коллектива».


    Я рассматриваю эти принципы и ценности с точки зрения управления современными предприятиями. Разумеется, это не колонии для несовершеннолетних, а их руководители не педагоги. Но задачи у современных руководителей те же: построить сплоченный коллектив, способный создавать богатство для себя и для общества, получающий радость от труда и освоения все новых и новых высот знаний и мастерства. При этом они располагают «человеческим материалом» несравнимо более высокого качества, чем тот, с которым имел дело Макаренко. Разумеется, читать Макаренко нужно с учетом места и времени тех событий, которые он описывает. Ничего не следует бездумно копировать. Да это и невозможно. Сам Макаренко называет свою педагогику «большевистской». Но я думаю, что с учетом современных взглядов на организацию социальных систем, его следует назвать одним из основателей гуманистической школы управления.

    Над заметить, что в методах Макаренко нет ни кнута ни пряника. Он задействует мотивацию совершенно иного рода. Это радость труда, участия в общем большом деле, стремление к росту мастерства, стремление внести как можно больший вклад в успехи коллектива.

    Но может быть успех Макаренко - это исключительный случай? Как говорили его враги, метод Макаренко работает только при наличии самого Макаренко. Но жизнь показала, что это не так. У него были последователи в СССР, но наиболее известны продолжатели его дела за рубежом. Эдвард Деминг, вероятно, не читал произведений Макаренко, но проповедовал и действовал вполне в духе его учения. Вот как он определяет задачу менеджмента: «Задача менеджмента - создание среды, где каждый сможет получать удовольствие от своей работы». Он скептически оценивал усилия руководителей по созданию всевозможных систем мотивации: «Прекратите демотивировать сотрудников, и вам не придется беспокоиться о их мотивации! Обеспечьте удовольствие от работы - и вовлеченность сотрудников возникнет сама собой; внесите в работу радость - и вслед за этим появится качество рабочей среды, а программы мотивации больше не понадобятся».

    Создание условий для реализации «человеческого фактора», увлеченности работников процессом труда, поощрение творчества, инициативы - фундаментальные положения учения Деминга. Без этого не может быть подлинного качества.

    Целостную концепцию построения организации на основе ценностей обучения и развития предложил Питер Сенге. В своей книге «Пятая дисциплина» от приводит слова руководителя компании Hanover Insurance Билла О'Брайана: «Мы стремимся построить организацию, для которой полное развитие людей значило бы не меньше, чем финансовый успех. Личное совершенствование и деловой успех не только совместимы, но и помогают друг другу». О'Брайан утверждает: «Фундаментальная задача менеджеров состоит в создании условий, позволяющих людям всячески обогащать свою жизнь». Звучит не по капиталистически, не правда ли?

    Так что же это за менеджмент, который так преображает людей? Беспризорников превращает в дисциплинированных, целеустремленных, деятельных тружеников. Японских рабочих, вчерашних крестьян, - в передовых производителей современной техники, к которым ездят учиться самоуверенные американцы.

    К сожалению, среди российских предприятий примеров подобного рода найдется не много. Тем не менее ростки нового менеджмента прорастают в среде малого и среднего бизнеса. И это дает надежду.

    Возвращаясь к злополучному Юргенсу, хочется задать риторический вопрос: «Так может причины неустроенности нашей российской жизни не столько в народе, сколько в качествах политических лидеров, руководителей предприятий?». Все же не прав был Владимир Ильич. Не может кухарка (даже с дипломом МВА!) управлять фирмой, руководить государством. Дефицит управления на всех уровнях, от малых фирм до государственных учреждений – ключевая национальная проблема. Ее прямые следствия: тотальная неэффективность, непомерные расходы, коррупция, высокая инфляция, низкое качество жизни людей.

    Однако у каждой проблемы есть позитивная сторона. Мы имеем колоссальный ресурс для развития. Если нам удастся овладеть эффективными методами использования человеческого капитала, мы освободим гигантский потенциал не используемых в настоящее время инициативы, энтузиазма, творчества. Это будет равносильно переходу на новые источники энергии - от отопления дровами к использованию ядерной энергии.

    Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 октября 2010 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.

    Источник изображения: pixabay.com

    Расскажите коллегам:
    Комментарии
    Генеральный директор, Москва
    Андрей Лазуткин пишет: Они заблуждались тогда, когда, как и Вы, Александр Феликсович, любую контактную группу, состоящую из энтузиастов, считали коллективом
    Да, мне очень жаль Макаренко, который создал всего лишь ''контактную группу'', а не коллектив, объединенный общими целями и ценностями, как он наивно полагал. Мне очень жаль Деминга, который по-маниловски внедрял методы научного управления в ''контактных группах'' американских и японских предприятий. Я сочувствую Питеру Сенге, разработавшему целостную концепцию обучающейся организации, наиболее полно воплощающей принципы наивных мечтателей Макаренко и Деминга. И конечно, жаль всех последователей Сенге, следующих этой концепции во многих компаниях по всему миру. :D ;) :(
    Генеральный директор, Москва
    Андрей Лазуткин пишет: С началом «перестройки» в СССР Япония перестала являть миру «экономические чудеса». Как только блок «социалистических» государств начал разваливаться и влияние большевистской идеологии на лидеров левого движения в «Стране восходящего солнца» ослабло, все вышеописанные инструменты научного менеджмента, использование которых, собственно, и обеспечивало превосходство Японии над всем остальным капиталистическим миром, стали вываливаться из рук японской технократии. Уже к концу 90-х годов уровень безработицы в Японии превысил 4,5% и сравнялся с уровнем безработицы в США. Япония потерпела сокрушительное поражение от англосаксонского капитализма. Теперь Япония – это страна, где научный менеджмент, поднятый на ранее невиданную для Запада высоту, стремительно скатывается к своему псевдонаучному уровню; где «фирмы отвергают основы научного менеджмента.
    Да, плоховато идут дела у японцев. Не то что у нас. :D Только о чем это мы говорили ...?
    Преподаватель, Красноярск
    Александр Кочнев пишет:
    Андрей Лазуткин пишет: Цитата Александр Кочнев пишет: В коллективе Макаренко не было всех этих ''извращений''. Если Вы хотели сказать, что колония Макаренко не была коллективом, то это неверно. Там присутствуют все признаки свободного труда и творческого развития людей Полагаю, Вам известно, что все формы частной собственности, включая акционерную, в СССР (в состав которого в конце 1920-х годов входила и Украина) были законодательно запрещены? По сравнению с этим фундаментальным извращением все прочие - так, мелкие шалости...
    Вы полагаете, что коллектив может существовать только в условиях частной собственности (включая акционерную)? Вы ничего не путаете? :D
    Если бы, Александр Феликсович, Вы были внимательнее к участникам дискуссии, Вы бы давно поняли, что именно так я и полагаю. Для меня вполне очевидно, что в важнейших сферах индустриально развитых стран индивидуальная частнокапиталистическая собственность уступила главное место акционерной, ассоциированной частной собственности. Основой коллектива является ''снятая'' частная собственность. Диалектическое снятие, по Гегелю - это совсем не то же самое, что законодательное запрещение (я бы с удовольствием пояснил разницу, но формат дискуссии, поддерживаемый её инициатором ;) , для этого не совсем подходящий) В той статье, которую я рекомендовал Вам почитать, упоминается, кстати, что самый главный коллективист - Маркс - оценивал акционерные предприятия не иначе как ''общественные предприятия в противоположность частным предприятиям'' и рассматривал акционерную форму собственности как ''необходимый пункт к обратному превращению капитала в собственность производителей, но уже не в частную собственность разъединенных производителей, а в собственность ассоциированных производителей, в непосредственную общественную собственность'' [Т. 25. Ч. 1. С. 479–480]. Ещё раз искреннее спасибо за дискуссию всем её участникам!
    Генеральный директор, Москва
    Андрей Лазуткин пишет: Вы полагаете, что коллектив может существовать только в условиях частной собственности (включая акционерную)? Вы ничего не путаете? Если бы, Александр Феликсович, Вы были внимательнее к участникам дискуссии, Вы бы давно поняли, что именно так я и полагаю
    Вы придумали собственное определение понятия ''коллектив'', мягко говоря, спорное. Вот что пишут об этом в одном большом словаре: ''коллектив [лат. collectivus — собирательный] — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития'' Cловарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с. Здесь ничего нет о частной собственности (включая акционерную). В других словарях аналогичные определения. Возможно, Вы сделали открытие. Бывает. Но вы же знаете, что первооткрывателей зачастую не признают при жизни. :D
    Технический директор, Москва

    Большинству современных читателей парадокс Зенона знаком (его иногда называют дихотомией — от греч. dichotomia «разделение надвое»). Чтобы пересечь комнату, сначала нужно преодолеть половину пути. Но затем нужно преодолеть половину того, что осталось, затем половину того, что осталось после этого, и так далее. Это деление пополам будет продолжаться до бесконечности, из чего делается вывод, что вам никогда не удастся пересечь комнату.

    Андрей Петрович, было очень интересно познакомиться с некоторыми статьями указанных Вами авторов, но по их прочтении, у меня сразу же возникли вопросы.
    Во-первых: меня, как механика, сразу же насторожило то обстоятельство, что авторы различных методик исследования коллективов, используют только статические данные.
    На мой неискушенный взгляд неофита сразу же видна ошибка (допускаемая многими студентами-техниками), а именно: нельзя применять статические законы в динамических структурах. Статика дает одномоментный срез, по которому хорошо исследовать структуру механизма, но для того что бы изучить ДЕЙСТВИЕ механизма необходима Динамика. У всех упомянутых Вами авторов эта ошибка присутствует (вероятно недостаток гумманитарного образования). Они очень хорошо прорисовывают структуру исследуемого объекта, но пытаясь внедрить её в жизнь сталкиваются с самым древним парадоксом Зенона. И казалось бы совершенно логично выстроенная структура - не работает! Так она и не будет работать, она же статична!
    Во-вторых: опять же, как технаря, меня удивило настойчивое создания плоских структур. Вот бы всех гуманитариев заставить изучать начертательную геометрию, то они бы перестали смотреть на мир плоско. Практически все что окружает нас - объемно и лента Мёбиуса - тому исключительное подтверждение! Посмотрите на труды теоретиков теперь с точки зрения механики. Если хочешь создать действующий механизм или структуру, то надо просто помнить: Движение - есть жизнь! И это истинно как для философии, так и для механики.

    А теперь по существу топика: с точки зрения как философии, так и механики, Макаренко создал действующую структуру, наделённую саморазвитием и саморганизацией, придал ей ускорение и дал ей точку стремления. Т.е. он создал живой организм. Так повелось, что форму данного организма принято называть коллективом. И в данном случае, стремление отдельных личностей вовлекаемых в данный коллектив, несмотря на их прошлое, их желания и настроения, было подченено единой задаче: развитию самого коллектива, где надобности коллектива являются доминантными, а участие в данном коллективе - добровольным. Таким образом все теории - полная ерунда, поскольку они не достигли и десятой доли эффективности созданной Антоном Семеновичем.

    Надо будет попробовать сконструировать что-то подобное... самому стало интересно... 8)

    Преподаватель, Красноярск
    Андрей Романцев пишет: Макаренко создал действующую структуру, наделённую саморазвитием и саморганизацией, придал ей ускорение и дал ей точку стремления. Т.е. он создал живой организм. Так повелось, что форму данного организма принято называть коллективом
    Я знаю, что понятие ''коллектив'' в обыденной жизни, как правило, отождествляется с понятием ''группа работников'', определяемых как совокупность свободно объединившихся индивидов, достигших в реализации совместных целей и задач высокого уровня развития. Я знаю, что вполне уместно называть коллективами и колонию Макаренко, и еврейский кибуц, и мандрагорский кооператив, и центр микрохирургии глаза С. Фёдорова и многие другие ''группы работников''... Меня не нужно убеждать в том, что коллективом, в его обыденном, общепринятом значении, можно называть любую группу, достигшую высокого уровня развития. Между тем проблема целостного понимания трудового коллектива распространяется намного шире определения его как социальной группы со сколь угодно высоким уровнем развития. Проблеме этой, в своё время, в рамках марксистского обществоведения, было уделено огромное внимание. И разрази меня гром, если я написал здесь о каком-то своём открытии. Я попытался здесь обозначить общие контуры марксистской теории коллективистского общества и ни в коем случае не желал показаться ''при жизни не признанным первооткрывателем'' :D
    Андрей Романцев пишет: все теории - полная ерунда, поскольку они не достигли и десятой доли эффективности созданной Антоном Семеновичем
    Наверное Вы правы, но то, что создано Антоном Семеновичем, называют коллективом не в последнюю очередь потому что Антон Семенович следовал теории Карла Генриховича :)
    Рафик Ямолеев Рафик Ямолеев Аналитик, Новосибирск
    Александр Кочнев пишет: Например, ценности консалтинговой фирмы и отделения неотложной медицинской помощи не совпадают. И те и другие обслуживают клиентов. Но первые могут и должны выбирать клиентов, а вторые - нет.
    Потому что вторые обслуживают не клиентов, а пациентов. 8)
    Генеральный директор, Москва
    Андрей Лазуткин пишет: Я попытался здесь обозначить общие контуры марксистской теории коллективистского общества и ни в коем случае не желал показаться ''при жизни не признанным первооткрывателем
    А я то думал: ''Что мы здесь обсуждаем?''. Оказывается проблема в том, что Макаренко и Деминг не читали Ваших статей и не ознакомились с Вашей диссертацией. Простим им это невежество и закроем эту тему. Спасибо. Было не скучно. :D
    Нач. отдела, зам. руководителя, Хабаровск

    Александр, к Владимиру Ильичу Можно относиться по-разному, но чем же Вам не понравилось его высказывание про кухарку?
    Цитата из работы ''Удержат ли большевики государственную власть'':
    ''Мы не утописты. Мы знаем, что любой чернорабочий и любая кухарка не способны сейчас же вступить в управление государством. В этом мы согласны и с кадетами, и с Брешковской, и с Церетели''.
    Ну и далее дорогой Ильич поясняет:
    ''Но мы отличаемся от этих граждан тем, что требуем немедленного разрыва с тем предрассудком, будто управлять государством, нести будничную, ежедневную работу управления в состоянии только богатые или из богатых семей взятые чиновники''.

    Директор по маркетингу, Казань

    Респект Александру Кочневу и Андрею Романцову. Сама очень часто вспоминаю Макаренко, считая ''Педагогическую поэму'' одной из первых доступных мне книг по менеджменту. Сейчас, работая в спортивной команде, могу с полной ответственностью сказать, что это работает :) Основные составляющие достижений - контроль и вдохновение. Всегда хочется поставить вдохновение вперед, но на самом деле впереди - контроль.

    1 5 7 9 15
    Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
    Статью прочитали
    Обсуждение статей
    Все комментарии
    Дискуссии
    Все дискуссии
    HR-новости
    Треть профессионалов не доверяют своему руководству

    Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

    Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

    Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

    Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

    Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

    Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

    При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.