Как мотивировать персонал по «методу Макаренко»

Итак, я увидел, что нет ничего лучше, как наслаждаться человеку делами своими:
потому что это - доля его; ибо кто приведет его посмотреть на то, что будет после него?
Ветхий Завет, Экклезиаст, глава III, стих 13

Большинство руководителей российских компаний в качестве действенных методов управления людьми признают «кнут и пряник» и, кажется, не знают ничего другого. При таком подходе организация использует не более 10% потенциала своих сотрудников. Результатом этого являются низкая производительность труда, высокие издержки, низкая прибыль. Такова цена плохого менеджмента, не способного вовлечь в деловой оборот разносторонние способности и энергию сотрудников организации.

Некоторое время назад известный общественный деятель господин Юргенс И.Ю. всколыхнул общественное мнение своим убийственным диагнозом, поставленным народу России. По его словам наш народ подвержен деквалификации, деградации, люмпенизации, дебилизации. О какой модернизации страны можно вести речь, имея дело с такими людьми? И вообще, люди ли это?

Надо сказать, подобный взгляд на «человеческий материал» чрезвычайно распространен не только среди представителей определенной части политической элиты, но и среди корпоративных менеджеров, управляющих коммерческими и государственными предприятиями. На представлении о том, что подчиненные им люди безынициативны, ленивы, туповаты, вороваты строят отношения с сотрудниками очень и очень многие руководители. Из этого вытекает, что людьми нужно управлять как скотиной, с помощью кнута и пряника. Придумываются схемы выплаты вознаграждений «за результат», схемы наложения штрафов и взыскания убытков, изобретаются способы контроля над действиями сотрудников, выявления хищений, поощряется доносительство. А что делать? С этим народом иначе нельзя!

Я то и дело вспоминал наших незадачливых «юргенсов», когда перечитывал «Педагогическую поэму» Антона Семеновича Макаренко. Оказывается можно по-другому! Давайте вспомним, что сделал Макаренко. В 1921 году он получил в свое распоряжение полностью разгромленные здания бывшей колонии для несовершеннолетних и несколько десятков юных преступников в возрасте от 13 до 18 лет. Многие из них имели богатую уголовную биографию и были вполне сформировавшимися бандитами. Воровать и грабить для них было так же естественно, как дышать. Почти все он были неграмотны. То есть «деградация, люмпенизация, дебилизация» налицо. Из этого «негодного материала» Макаренко за несколько лет построил сплоченный коллектив, объединенный общими ценностями, любовью к труду и знаниям. Колония стала процветающим, высоко-прибыльным хозяйством. Все это создавалось в условиях крайней разрухи, при чрезвычайной скудности материальных и финансовых ресурсов, противодействии многочисленных недоброжелателей.

Изучая этот феномен как специалист по управлению, я выделил ряд ключевых особенностей «метода Макаренко», которые, по моему мнению, были определяющими для достижения успеха.

  • Доверие. Каждый член коллектива заслуживает доверия. И это не показной посыл, а основополагающий принцип взаимоотношений - доверие без оглядки.
  • Признание каждого члена коллектива личностью. Коллектив это не машина, состоящая из безликих механизмов и винтиков, но собрание индивидуальностей. Каждый имеет возможность проявить себя в соответствии со своими устремлениями и талантами. Как в хорошем оркестре, это не противоречит принципу коллективизма и строгой дисциплины.
  • Точное определение для каждого его места в коллективе. Удачное сочетание коллективных и индивидуальных интересов достигается за счет подбора каждому члену коллектива той роли, которая наилучшим образом соответствует его склонностям. Каждый может попробовать себя в различных ролях, пока не определит: «Вот это мое!».
  • Отказ от манипуляций. Во взаимоотношениях руководителя с членами коллектива не просматривается никаких «методов управления», нет ни малейшего намека на манипуляцию людьми. Он сознательно отбросил прочь все методы и теории педагогики.
  • Самоуправление. Все решения принимаются «советом командиров», состоящем из руководителей отрядов. На совете присутствуют все, кому интересны обсуждающиеся вопросы. Это не игры в самоуправление. Это подлинная власть коллектива. Роль руководителя в этой организации - старший товарищ, авторитетный советник, носитель новых идей и знаний.
  • Строгая дисциплина. Нормы поведения и распорядка, правила ведения дел являются абсолютным приоритетом в жизни коллектива. За нарушением всегда следует наказание. Не жестокое и не унизительное, но неотвратимое. Дисциплина, своего рода жесткий каркас, который придает определенную форму жизни коллектива. Макаренко подчеркивал, что на первых порах, когда коллектив только создается, неизбежно принуждение к дисциплине, потому что любой порядок вызывает протест индивидуумов, не осознавших пока себя членами коллектива.

«Пока не создан коллектив и органы коллектива, пока нет традиций и не воспитаны первичные трудовые и бытовые навыки, воспитатель имеет право и должен не отказываться от принуждения... Я требовал воспитания закаленного, крепкого человека, могущего проделывать и неприятную работу, и скучную работу, если она вызывается интересами коллектива» .
  • Напряженный коллективный труд. Все вовлечены в общее дело, заняты большой, нелегкой работой. Каждый участвует в создании ценности, общего богатства.
  • Большая цель. Как только намечаются признаки застоя, успокоенности Макаренко ставит перед коллективом новую цель. Каждый раз это вызов, проверка готовности совершить невозможное. После неизбежной растерянности и колебаний коллектив принимает вызов и решительно направляется к новой цели.

«Свободный рабочий коллектив не способен стоять на месте. Всемирный закон всеобщего развития только теперь начинает показывать свои настоящие силы. Форма бытия свободного человеческого коллектива - движение вперед. Форма смерти - остановка».


  • Личный пример. Руководитель - цельная личность, он делает то, что проповедует. Весь руководящий (воспитательский) состав работает в поле наравне с воспитанниками, живет с ними одной жизнью. Их называли «подвижниками», но они не ощущали себя героями.

«Люди мы были самые обычные, и у нас находилась пропасть разнообразных недостатков. И дела своего, мы собственно говоря, не знали: наш рабочий день полон был ошибок, неуверенных движений, путаной мысли... О каждом нашем шаге можно было сказать что угодно, настолько наши шаги были случайны. Ничего не было бесспорного в нашей работе... Были у нас только две вещи, которые не вызывали сомнений: наша твердая решимость не бросать дела, ... и еще вот это самое «бытие» (повседневная жизнь коллектива)».


  • Ценность профессионализма. Уважение и даже преклонение перед профессионалами, мастерами своего дела.

  • «То, что мы называем высокой квалификацией, уверенное и четкое знание, умение, искусство, золотые руки, немногословие и полное отсутствие фразы, постоянная готовность к работе - вот что увлекает ребят в наибольшей степени».
    «Вы можете быть с ними сухи до последней степени, требовательны до придирчивости, вы можете не замечать их, если они торчат у вас под рукой, можете даже безразлично относиться к их симпатии, но если вы блещете работой, знанием, удачей, то спокойно не оглядывайтесь: они все на вашей стороне, они не выдадут. Все равно, в чем проявляются ваши способности, все равно, кто вы такой: столяр, агроном, кузнец, машинист».


    • Сила коллектива.


    «Колонисты даже не знали, а ощущали особым тончайшим осязанием висевшую в воздухе необходимость все уступить коллективу, и это вовсе не было жертвой. Было наслаждением, может быть самым сладким наслаждением в мире - чувствовать эту взаимную связанность, крепость и эластичность отношений, вибрирующую в насыщенном силой покое великую мощь коллектива».


    Я рассматриваю эти принципы и ценности с точки зрения управления современными предприятиями. Разумеется, это не колонии для несовершеннолетних, а их руководители не педагоги. Но задачи у современных руководителей те же: построить сплоченный коллектив, способный создавать богатство для себя и для общества, получающий радость от труда и освоения все новых и новых высот знаний и мастерства. При этом они располагают «человеческим материалом» несравнимо более высокого качества, чем тот, с которым имел дело Макаренко. Разумеется, читать Макаренко нужно с учетом места и времени тех событий, которые он описывает. Ничего не следует бездумно копировать. Да это и невозможно. Сам Макаренко называет свою педагогику «большевистской». Но я думаю, что с учетом современных взглядов на организацию социальных систем, его следует назвать одним из основателей гуманистической школы управления.

    Над заметить, что в методах Макаренко нет ни кнута ни пряника. Он задействует мотивацию совершенно иного рода. Это радость труда, участия в общем большом деле, стремление к росту мастерства, стремление внести как можно больший вклад в успехи коллектива.

    Но может быть успех Макаренко - это исключительный случай? Как говорили его враги, метод Макаренко работает только при наличии самого Макаренко. Но жизнь показала, что это не так. У него были последователи в СССР, но наиболее известны продолжатели его дела за рубежом. Эдвард Деминг, вероятно, не читал произведений Макаренко, но проповедовал и действовал вполне в духе его учения. Вот как он определяет задачу менеджмента: «Задача менеджмента - создание среды, где каждый сможет получать удовольствие от своей работы». Он скептически оценивал усилия руководителей по созданию всевозможных систем мотивации: «Прекратите демотивировать сотрудников, и вам не придется беспокоиться о их мотивации! Обеспечьте удовольствие от работы - и вовлеченность сотрудников возникнет сама собой; внесите в работу радость - и вслед за этим появится качество рабочей среды, а программы мотивации больше не понадобятся».

    Создание условий для реализации «человеческого фактора», увлеченности работников процессом труда, поощрение творчества, инициативы - фундаментальные положения учения Деминга. Без этого не может быть подлинного качества.

    Целостную концепцию построения организации на основе ценностей обучения и развития предложил Питер Сенге. В своей книге «Пятая дисциплина» от приводит слова руководителя компании Hanover Insurance Билла О'Брайана: «Мы стремимся построить организацию, для которой полное развитие людей значило бы не меньше, чем финансовый успех. Личное совершенствование и деловой успех не только совместимы, но и помогают друг другу». О'Брайан утверждает: «Фундаментальная задача менеджеров состоит в создании условий, позволяющих людям всячески обогащать свою жизнь». Звучит не по капиталистически, не правда ли?

    Так что же это за менеджмент, который так преображает людей? Беспризорников превращает в дисциплинированных, целеустремленных, деятельных тружеников. Японских рабочих, вчерашних крестьян, - в передовых производителей современной техники, к которым ездят учиться самоуверенные американцы.

    К сожалению, среди российских предприятий примеров подобного рода найдется не много. Тем не менее ростки нового менеджмента прорастают в среде малого и среднего бизнеса. И это дает надежду.

    Возвращаясь к злополучному Юргенсу, хочется задать риторический вопрос: «Так может причины неустроенности нашей российской жизни не столько в народе, сколько в качествах политических лидеров, руководителей предприятий?». Все же не прав был Владимир Ильич. Не может кухарка (даже с дипломом МВА!) управлять фирмой, руководить государством. Дефицит управления на всех уровнях, от малых фирм до государственных учреждений – ключевая национальная проблема. Ее прямые следствия: тотальная неэффективность, непомерные расходы, коррупция, высокая инфляция, низкое качество жизни людей.

    Однако у каждой проблемы есть позитивная сторона. Мы имеем колоссальный ресурс для развития. Если нам удастся овладеть эффективными методами использования человеческого капитала, мы освободим гигантский потенциал не используемых в настоящее время инициативы, энтузиазма, творчества. Это будет равносильно переходу на новые источники энергии - от отопления дровами к использованию ядерной энергии.

    Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 октября 2010 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.

    Источник изображения: pixabay.com

    Расскажите коллегам:
    Комментарии
    Директор по развитию, Москва
    Александр Кочнев пишет:
    Максим Беспалов пишет: С позиции менеджера, собственник - нечто незыблемое.
    Весьма ущербная точка зрения. Менеджер, если он действительно профессионал, должен иметь собственные убеждения относительно стратегии компании, методов управления и отстаивать их в диалоге с собственником. Принимая лакейскую позу: ''Чего изволите?'' он уничтожает себя как личность и как профессионала. Менеджер должен ставить перед собой задачу направлять мысли и действия собственника в верном направлении, потому что он специалист по управлению, а собственник - нет (кто же еще его научит?). Если же менеджер постоянно ощущает себя побитой собакой и комплексует по поводу зарплаты, то ему бесполезно рассказывать про Макаренко, Деминга и прочие продвинутые методы. Он просто ничего не поймет. Эта статья не для них.
    А вот с этим я полностью согласен. За исключением того, хотя тут мы, наверняка друг друга поймем, ущербная точка зрения не моя, а некоих абстрактных менеджеров, имя которым - легион. У нас в морской тематике есть расхожая фраза. Вместо ''чего изволите'' у нас произносят ''это не моя вахта''. А насчет собственного убеждения... один очень мудрый еврей мне однажды сказал фразу: ''менеджер управляет людьми. И плох тот менеджер, который не сможет управить своего босса''.
    Технический директор, Москва
    Максим Беспалов пишет: С позиции менеджера, собственник - нечто незыблемое. Это данность, ограничение степени свободы. Менеджер не должен ''лечить'' собственника. Конечно, он может создать некие условия, при которых босс начнет более склоняться в сторону личного профессионализма или в сторону найма полнофункционального генерального директора. Но это есть мероприятие, где не определить ни сроков, ни порядка продвижения по этому пути. Так что, если собственник стоит не в той позиции, менеджер должен делать что-то с самим собой.
    А насчет собственного убеждения... один очень мудрый еврей мне однажды сказал фразу: ''менеджер управляет людьми. И плох тот менеджер, который не сможет управить своего босса''.
    Занятное противоречие. Хотя, наверное оно достаточно стандартно для большинства топ-управленцев и хозяев русских компаний. Смысл данного противоречия, как мне думается, в том, что топы не получают достаточно информации о последствиях своих стратегических решений. Им хотелось бы, что бы от коллектива шел поток обратной информации, который был бы настолько плотный, что позволял бы вносить некие корреляции при выборе тактических инструментов на стадии принятия стратегического направления, а не в очередной раз совершив ошибку, за счет принятия единоличного решения. Из-за чего потом с помощью инструментального маркетинга выискивать просчет, тратя время и деньги. И в конце концов принять некое компромиссное решение которое, как известно, не приносит никакой особой выгоды. Т.е. приходим к выводу, что сложившаяся система управления - не эффективна. Почему - Вы очень хорошо рассказали и даже привели примеры на эту тему. В таком случае изменять что-то внутри системы - бесполезно, будет только хуже, поскольку нарушаться исторически сложившиеся связи. Таким образом приходим к выводу, что нужна иная система управления коллективом, где собственник - всего лишь часть коллектива, подчиняющийся общим решениям и передавший часть стратегического управления менеджерам низшего звена. И тут возникает огромны вопрос. А готов ли хозяин позволить рулить созданной им компанией и даже иногда подчиняться решениям, которые идут в приторечие его принципам? Макаренко просто переступил черту ''собственности'', и создал высокоэффективную команду. Так что мое мнение - дело не в менеджерах, дело в хозяевах. Когда менеджер не может повлиять на результат своего труда, когда он видит, что по заданию руководства он 90% своего времени занимается ерундой, когда он не понимает принятие тех или иных решений руководства, а рассматривает их как ''глас Божий'' который является постулатом, когда любая инициатива наказуема вплоть до увольнения, то о какой эффективности может идти речь? Опять же мое мнение: если работаешь сам, то волен работать как вздумается, проще говоря - ''свободный художник'', если же набираешь коллектив, то рассматривая его с точки зрения инструмента много не добьешься. Наиболее образно было бы рассматривать коллектив, как новые органы своего тела: маркетинг - третий глаз, менеджер - шестой палец, начальник склада - дополнительная ладонь. И если им становиться хорошо - то и всему организму хорошо, а если им больно - то и всему организму больно. А у нас, увы, в основном создают протезы... потому и не чувствуют свой коллектив... А по поводу зарабатывания денег: так ведь коллективом и мамонта завалить можно, а одиночка может довольствоваться только мелкой дичью... P.S. Спасибо за поднятую тему, я тут весьма эмоционально высказался, но надеюсь, что мысль понятна. ''Видел я все дела, какие делаются под солнцем, и вот, всё - суета и томление духа!'' (Книга Екклесиаста, гл. 1, ст. 2)
    Генеральный директор, Москва
    Андрей Романцев пишет: если же набираешь коллектив, то рассматривая его с точки зрения инструмента много не добьешься. Наиболее образно было бы рассматривать коллектив, как новые органы своего тела: маркетинг - третий глаз, менеджер - шестой палец, начальник склада - дополнительная ладонь. И если им становиться хорошо - то и всему организму хорошо, а если им больно - то и всему организму больно.
    Замечательно сказано! Андрей, если не возражаете, я буду Вас цитировать, объясняя собственникам, как им нужно относиться к наемным работникам. Конечно, источником проблем компании является собственник. Поэтому мы, как консультанты по управлению, работаем только с собственниками. Но, как говорится, менеджеру - менеджерово. Он не может диктовать собственнику правила игры, но он должен ''гнуть свою линию'', отстаивая свою профессиональную точку зрения и свои убеждения. Зачастую профессиональный управляющий отстаивает интересы бизнеса более последовательно , чем сам владелец бизнеса, который видит только свой карман. В такой ситуации конфликт интересов неизбежен и заканчивается разводом. На мой взгляд лучше развод, чем совместная жизнь без любви и общих интересов.
    Директор по развитию, Москва
    Александр Кочнев пишет: В такой ситуации конфликт интересов неизбежен и заканчивается разводом. На мой взгляд лучше развод, чем совместная жизнь без любви и общих интересов.
    вот-вот. +1.
    Преподаватель, Красноярск
    Александр Кочнев пишет: Конечно, источником проблем компании является собственник. Поэтому мы, как консультанты по управлению, работаем только с собственниками. Но, как говорится, менеджеру - менеджерово. Он не может диктовать собственнику правила игры, но он должен ''гнуть свою линию'', отстаивая свою
    всё правильно, если в термины ''босс'', ''собственник'', ''хозяин'' вкладывать смысл, пришедший к нам из 19 века. Пока нет времени повторяться (http://www.e-xecutive.ru/forum/forum10/topic10891/message209597/#message209597) Спасибо, Александр, за то, что подняли очень интересную тему. Я кажется впервые обнаружил здесь обращение к проблеме коллектива. На мой взгляд, эту проблему желательно перевести в научную, рациональную плоскость. Позволю себе, для затравки, привести выдержку из своих диссертационных размышлений десятилетней давности: [COLOR=green=green]трудовой коллектив в первую очередь необходимо рассматривать как социальный субъект, являющийся одновременно и результатом, и предпосылкой постоянно развивающихся общественных отношений во всём их объёме. Это своего рода структурообразующая матрица общественной жизни, отражающая в себе динамику развития всего цивилизованного человечества. В коллективе в одно трудовое целое объединены представители классов и социальных слоёв, люди умственного и физического труда, города и деревни, разных национальностей, профессий, поколений, квалификаций, уровней образования и т. д. Предприятие, на базе которого функционирует трудовой коллектив, представляет собой столь же исходную единицу мировой экономики, её авангардный элемент. Здесь, в ходе реализации отношений собственности на средства производства, складываются и совершенствуются отношения между работниками, создаются материальные и духовные ценности, производятся продукты общественного и личного потребления, возникают предпосылки проявления социальной активности людей в различных сферах деятельности, решаются вопросы планомерного ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества труда. Несомненно, общая идеологическая преамбула к изучению коллективов, разработанная К. Марксом, значительно расходилась с многочисленными отечественными исследованиями, проводившимися в советское время. Парадокс, однако, состоит в том, что отечественные обществоведы, изучая «подлинную коллективность» большей частью по фантому, созданному большевистскими идеологами, смогли восполнить пробелы, оставленные К. Марксом в анализе ячеек социалистического самоуправления, которые в будущем должны были обеспечить устойчивое поступательное развитие гармоничной целостности индивидуального и общественного. В числе первых советских исследователей коллектива, из тех, кому принадлежит эта заслуга, нельзя не назвать талантливого педагога-новатора А. С. Макаренко, существенно пополнившего научные представления о сущностных особенностях основной ячейки общества будущего. Наряду с решением педагогических проблем, А. С. Макаренко совершенно чётко выделял ряд специфических признаков коллектива как целостного социального образования. Важнейший признак коллектива (он различает два вида коллектива – первичный (контактный) и общий), по Макаренко, – это не любая совместная деятельность, а совместная социально-позитивная деятельность во всякой сфере жизнедеятельности общества, отвечающая общественным потребностям. Образующее же начало коллектива – социально значимая цель, ради которой он организуется, на которую совместная деятельность направляется, вокруг которой формируется совокупность отношений, связей и взаимозависимостей. Формирование, функционирование и развитие коллектива как общности связано, таким образом, с достижением определённых, различных социально значимых целей, интегрированных в одно целое. Для полной взаимокорреляции индивидуального и коллективного начала первичному коллективу, по мысли Макаренко, обязательно должны быть обрисованы «перспективные линии» его развития, разработана «диалектика требований», организованы «завтрашние радости». Успешное сочетание всех этих факторов создаёт внутри первичного коллектива атмосферу, которая позволяет соотносить цели индивида с целями его первичного коллектива и принимать перспективы общего коллектива как свои собственные. Связь индивида с общим коллективом была для Макаренко основным мерилом его индивидуальных качеств: «Чем шире коллектив, перспективы которого являются для человека перспективами личными, тем человек красивее и выше» [Макаренко А. С. Воспитание гражданина. М., 1988. С. 201]. Мысль о том, что «в простейшем определении коллективизм означает солидарность человека с обществом» проходит красной нитью во всех рассуждениях А. С. Макаренко. Коллективизм – сложная, синтетическая характеристика личности, включающая в себя желание и умение подчинить личные интересы общественным, соотносить личные цели с целями своего первичного коллектива, не замыкаясь на них (такое замыкание есть, по Макаренко, не коллективизм, а корпоративизм). Успех внутренних процессов, протекающих в контактном коллективе, может быть обеспечен лишь в том случае, когда нет рассогласования целей контактного коллектива и советского общества [См.: Макаренко А. С. Педагогические сочинения: В 8 т. М., 1983 – 1986. Т. 4 С. 154]. В месте сопряжения первичного коллектива с коллективом общим, талантливый советский теоретик, впрочем, начинает мыслить как типичный представитель своей эпохи, и впадает в откровенный мистицизм. Обстоятельно, с большим художественным мастерством рассуждая о том, каким должен быть механизм ответственности за реализацию централизованных плановых заданий в первичном коллективе, он ни слова не говорит о том, каким должен быть механизм ответственности за их формирование в коллективе общем, полагаясь в этом вопросе на «большевистский дух» и мудрость «Великого Кормчего». Непоследовательности и мистицизму советского педагога есть объяснение. Как известно, в начале 30-х годов часть теоретического наследия К. Маркса и В. И. Ленина подверглась выборке и соответствующей интерпретации. Мы отметили уже, что в эту часть вошла и идея мировой революции как практической задачи. В отечественной литературе сталинской и послесталинской эпохи мало, неохотно и невнятно говорилось о том, что революция в России могла быть названа социалистической лишь постольку, поскольку замышлялась как часть мировой революции, создающей условия для планомерного развития качественно нового социального феномена, о котором идёт речь. Сама же мировая пролетарская революция трактовалась как длительный многоэтапный процесс. Предполагалось, что в ходе этого процесса социалистическая идеология составит общую для всех духовную основу и на базе русского языка произойдёт синтез культур, сложится единая «социалистическая» культура и «новая историческая общность – советский народ». Такая трактовка позволяла оправдать империалистические принципы построения государства, ставшего самоцелью. В связи с этим Макаренко, как и большинство остальных отечественных исследователей, предпочитал не подниматься до масштабов планетарной цивилизации, ограничивая свои размышления уровнем национального государства. Отмеченное обстоятельство, которое вполне можно охарактеризовать как идеологический обскурантизм, внесло существенные трудности в обозначение перспективы гармонизации общественных и личных интересов и, в конечном итоге, почти отвернуло научное сообщество от проблемы целостного понимания коллектива и коллективности. Проблема же эта, оставаясь новой проблемой в структуре социального знания, имеет огромное научно-практическое значение.[/COLOR] Еще раз спасибо всем, кто дочитал до конца :)
    Руководитель проекта, Санкт-Петербург
    Андрей Лазуткин пишет: А. С. Макаренко совершенно чётко выделял ряд специфических признаков коллектива как целостного социального образования. Важнейший признак коллектива (он различает два вида коллектива – первичный (контактный) и общий), по Макаренко, – это не любая совместная деятельность, а совместная социально-позитивная деятельность во всякой сфере жизнедеятельности общества, отвечающая общественным потребностям. Образующее же начало коллектива – социально значимая цель, ради которой он организуется, на которую совместная деятельность направляется, вокруг которой формируется совокупность отношений, связей и взаимозависимостей. Формирование, функционирование и развитие коллектива как общности связано, таким образом, с достижением определённых, различных социально значимых целей, интегрированных в одно целое. Для полной взаимокорреляции индивидуального и коллективного начала первичному коллективу, по мысли Макаренко, обязательно должны быть обрисованы «перспективные линии» его развития, разработана «диалектика требований», организованы «завтрашние радости». Успешное сочетание всех этих факторов создаёт внутри первичного коллектива атмосферу, которая позволяет соотносить цели индивида с целями его первичного коллектива и принимать перспективы общего коллектива как свои собственные.
    Спасибо, что изложили ключевые мысли А.С.Макаренко.
    Генеральный директор, Москва
    Андрей Лазуткин пишет: Позволю себе, для затравки, привести выдержку из своих диссертационных размышлений десятилетней давности
    Спасибо, Андрей. Это очень интересные рассуждения. В своей статье я концентрировался на задаче создания ''первичного коллектива'' и методах, которые использовал для этого Макаренко. (На мой взгляд, все это актуально и сейчас. И чем дальше, тем актуальнее) Но вот взаимосвязи с ''общим коллективом'', то есть социальной средой предприятия нужно осмыслить отдельно. Это очень серьезная тема.
    Председатель совета директоров, Москва
    Андрей Романцев пишет: Занятное противоречие. Хотя, наверное оно достаточно стандартно для большинства топ-управленцев и хозяев русских компаний.
    Во-перых, никакого противоречия нет, а во-вторых, это характерно для управления в любой компании, как для отечественных так и для зарубежных компаний. Каждый топ-менеджер всегда работает в системе, состоящий из пяти элементов. Он должен управлять собой, своим начальником (собственником), своими прямыми подчиненными, своими коллегами и своим окружением. К окружению относятся все люди, не являющиеся членами организации (которой руководит, в которой работает топ-менеджер): заказчики, партнеры, поставщики, представители СМИ и представители сферы услуг...
    Руководитель проекта, Москва
    ''...необходимость все уступить коллективу, и это вовсе не было жертвой.''
    ''Эдвард Деминг, вероятно, не читал произведений Макаренко, но проповедовал и действовал вполне в духе его учения. Вот как он определяет задачу менеджмента: «Задача менеджмента - создание среды, где каждый сможет получать удовольствие от своей работы». Он скептически оценивал усилия руководителей по созданию всевозможных систем мотивации: «Прекратите демотивировать сотрудников, и вам не придется беспокоиться о их мотивации! Обеспечьте удовольствие от работы - и вовлеченность сотрудников возникнет сама собой; внесите в работу радость - и вслед за этим появится качество рабочей среды, а программы мотивации больше не понадобятся»''.
    ''У коллективов'' Макаренко и Деминга мотивы и суть ''...удовольствия от своей работы'', как не крути, совершенно разные. Более того, сами цели создания этих коллективов в корне отличаются. Результат достигается у первого через благо обществу, у второго результат обществу через благо личности. Общее - достижение в итоге социально значимого. В данной теме, у ''большевиков'' это цель, у ''меньшевиков'' (опред-е моё) как следствие. И там, и там коллективного, организованного труда. И специалисту, рассматривающему подходы к теме и пути решения дилеммы, полагаю, стоит изначально определиться, чем он занимается, - социальным проектом или коммерческим.
    Генеральный директор, Москва
    Дмитрий Воскресенский пишет: Результат достигается у первого через благо обществу, у второго результат обществу через благо личности.
    Не могу согласиться. У Макаренко коллектив изначально создавался на основе стремления каждого выжить. Нечего было есть, нечем обогреться. В коллективе можно было выжить, в одиночку - нет. Потом появились более альтруистические цели, например, распространить свой успешный опыт на другие коллективы, прозябающие в невежестве и нищете. У Деминга иначе. В центре его философии всеобщее благо. При этом он утверждает, что оно достигается, (1) когда люди трудятся свободно и сознательно (человеческий фактор), (2) когда менеджмент применяет научно обоснованные методы управления. В этом случае каждый достигает максимального личного удовлетворения - и работник фирмы и клиент фирмы. Прямо социализм какой-то!
    Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
    Статью прочитали
    Обсуждение статей
    Все комментарии
    Дискуссии
    Все дискуссии
    HR-новости
    Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

    При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

    70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

    Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.