Мечта карьериста из региона

Успех бизнеса в России напрямую зависит от региональной политики компании. Именно бизнес в регионах обеспечивает в последние годы рост большинства сфер российской экономики. Активное освоение региональных рынков западными и федеральными компаниями ведет к стремительным переменам и на местных рынках труда. Уже очень скоро региональная специфика в управлении персоналом исчезнет, и грань между столицей и регионами сотрется. Это подтвердили результаты реализованного в 2007 году совместного проекта Группы Ренессанс страхование и Сообщества менеджеров Executive.ru.

В течение года организаторы проекта провели серию семинаров для HR-директоров «Управление персоналом: проблемы привлечения и мотивации» в 12 крупных российских городах – Волгограде, Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Красноярске, Новосибирске, Уфе, Челябинске, Екатеринбурге, Казани, Самаре, Ростове-на-Дону и Краснодаре.

К участию в проекте были привлечены сетевые кадровые агентства Kelly Services, АНКОР, Avanta Personnel, региональные агентства «Шанс» (Нижний Новгород), CLC Company (Казань), а также наиболее опытные и авторитетные в своих городах специалисты по управлению персоналом известных на всю страну предприятий, таких как ОАО «Концерн «Калина», ООО «Табачная фабрика Реемтсма-Волга», ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», компания «Вымпелком» и др. При этом формат семинаров предполагал раскрытие с помощью кадровых агентств данных об актуальных тенденциях на рынке труда того или иного региона и обсуждение примеров реальных кадровых политик конкретных предприятий.

По словам исполнительного вице-президента Группы Ренессанс страхование Сирмы Готовац, целью проекта был анализ ситуации на рынках труда в разных регионах, создание площадки для обмена экспертными мнениями и, в конечном счете, содействие формированию цивилизованного рынка труда в России. «Развитие экономики и бизнеса, конкуренция на рынке труда заставляет всех, кто занимается персоналом, использовать новейшие технологии в управлении, мотивации, привлечении и поддержании лояльности ценных сотрудников», - считает Сирма Готовац.

Обобщение и анализ полученной информации (исследования кадровых агентств, наблюдения опытных HR) показал, что все участвовавшие в проекте регионы объединяет несколько основных тенденций и они мало отличаются от тех, что присущи рынкам труда Москвы или Санкт-Петербурга. Так, например, все без исключения регионы объединяет острая нехватка квалифицированных кадров на фоне снижения количества трудоспособного населения. Среди лидирующих позиций по росту заработных плат были названы: кредитные специалисты банков, персонал розничных предприятий, специалисты по продажам, логистике и маркетингу. Особенно остро стоит задача подбора специалистов в сфере производства, о чем свидетельствует прирост зарплат в этой сфере в отдельных регионах до 74% в год.

Докладчики из разных регионов в качестве основных проблем в поиске и подборе персонала на рынке называли несоответствие материальных запросов и реальной квалификации соискателей, особенно выпускников вузов. При этом в большинстве городов специалисты по персоналу отмечают возросший «профессионализм» кандидатов в искусстве самопрезентации, что вынуждает работодателей усиливать меры по диагностике профессиональных качеств кандидатов и проводить более тщательную проверку их истинной мотивации и предоставляемых ими данных.

Региональная экспансия крупных федеральных компаний и приход западных производителей значительно усилили роль известности бренда работодателя. Директор рекрутингового агентства «Тирс» Екатерина Иванова (Челябинск) считает, что имидж компании в глазах потенциальных сотрудников - один из сильнейших нематериальных активов компании, способный сам по себе привлекать лучшие кадры. «В системе управления персоналом необходимы программы развития персонала, - полагает она, - соотношение ожиданий и конкретных организационных действий компании, удовлетворяющих эти ожидания, демонстрация успешных инструментов, действующих в компании, уже на этапе собеседования. Так же важно стратегическое видение развития компании, подразделения, должности. Ожидания соискателя - это, с одной стороны, четкое видение руководством стратегии компании и перспективных зон развития рынка на уровне маркетинговых обоснований, с другой - готовность принимать во внимание мнение сотрудника, корректировать стратегию, делегировать ответственность в принятии решений».

Известность бренда соискатели принимают как гарантии стабильности работодателя. Именно стабильность и перспективы развития и роста все чаще заслоняют собой размер компенсаций при выборе соискателем места работы. По мнению директора Волгоградского филиала «Анкор» Елены Гриневой, кандидаты делают выбор в пользу надежных организаций с меньшей заработной платой, но предлагающих обширный социальный пакет и «белую» зарплату. В свою очередь, Марина Симко, руководитель отдела подбора персонала кадрового агентства «Шанс», считая социальный пакет определяющим фактором для соискателей на нижегородском рынке труда, выделяет особую роль его объема при принятии решения. И среди приоритетных составляющих такого пакета она называет ДМС, возможность обучения и развития, а также оплата мобильного телефона.

«ДМС во всем мире составляет основу социального пакета и уже достаточно распространено в Москве и Санкт-Петербурге, где конкуренция работодателей особенно обострена и во многом обусловлена наличием большого числа западных компаний, - считает Сирма Готовац. – В регионах страхование персонала распространено значительно меньше и присутствует пока в основном в соцпакетах крупных компаний, филиалов московских или западных компаний, которые на основе тендера выбирают себе страховую фирму для своих подразделений по всей России. Однако исследования, рост нашего портфеля ДМС в регионах и интерес участников проекта к страхованию как к инструменту кадровой политики указывают на то, что регионы уже идут по тому же пути, который 3-4 года назад прошли столицы. Задача страховых компаний теперь заключается в том, чтобы наладить качественный сервис и медицинское обслуживание в регионах. Ни для кого не секрет, что сегодня региональные компании предпочитают депозитное, а не рисковое страхование. Однако именно рисковое страхование может не только привлекать кандидата, но и служить эффективным инструментом управления персоналом и поддержания его лояльности. Этому способствуют такие новые в ДМС технологии, как Healthmanagement (управление здоровьем персонала, программы снижение заболеваемости), стресс-аудит, сервис по психологической поддержке и т.д.»

Для тех HR-специалистов, которые успешно решили проблему привлечения персонала, встает вопрос его мотивации и поддержания лояльности. В эффективность перманентного увеличения заработных плат участники проекта уже не верят. Во всех городах, где прошли семинары проекта, эксперты сходятся во мнении, что будущее - за немонетарной мотивацией. Об этом подробно рассказала Галина Зеленая, бизнес-консультант из Нижнего Новгорода: «Человек распределяет свою энергию между работой, хобби и семьей. Единственная возможность увеличить вложение его энергии в работу – сделать все для вовлеченности сотрудника, создать психологически комфортные условий труда. При этом особое внимание надо уделять психотипам сотрудников: «коммуникаторам» необходимо общение, «специалистам» важно быть лучшими в своей области, «менеджерам» нужно чувство контроля и участие в принятии решений, «предпринимателям» нужны все перечисленные возможности проявления себя в коллективе. Проводя регулярное анкетирование, можно измерить уровень удовлетворенности сотрудников и их возможную заинтересованность в смене работы».

Данные исследований кадровых агентств показывают, что одним из наиболее существенных факторов поддержания лояльности сотрудников является их обучение, карьерный и профессиональный рост. HR-практик с 15-летним стажем, заместитель генерального директора по персоналу компании SCA Hygiene Products Russia Сергей Васильев (Санкт-Петербург) убежден, что привлекать и удерживать персонал позволяет формирование эффективной системы кадрового резерва и формирование у сотрудников четкого представления о возможностях своего профессионального развития и роста. «Сочетание самовыдвижения и выдвижения руководителями своих подчиненных помогает сделать переход плавным, - говорит он. - При этом практика проектных работ в новой должности не создает лишнего напряжения, подобного тому, которое возникает при 100% переводе с испытательным сроком».

Широкое распространение в регионах получила практика наставничества. «Получая опыт, сотрудники испытывают потребность передать свои знания, обрести профессиональное удовлетворение и значимость, - рассказала о действующей программе наставничества директор по персоналу ООО «Ситалл» Ольга Болсуновская (Красноярск). - Применение этого инструмента позволяет удержать сотрудника на позиции менеджера и предложить ему альтернативу руководящей позиции».

Заинтересовать работников в улучшении результатов деятельности компании можно, включив их в состав собственников. Этим инструментом пользуется все большее число предприятий в регионах. Так, на Волгоградском семинаре директор по персоналу компании ООО «Табачная фабрика Реемтсма-Волга» Виктория Олешко рассказала, что в качестве мотивирующих факторов компания не только использует компенсационный пакет по оплате питания, ДМС, корпоративные праздники, номинации на лучшего специалиста, но и предлагает сотрудникам стать акционерами компании. По истечении трех лет с покупки акций их можно снова продать компании или хранить в качестве инвестиций. За счет таких решений «Реемтсма-Волга» достигает высокого уровня лояльности сотрудников и значительно снижает текучесть персонала. Средний срок работы сотрудников в компании достигает 5-7 лет.

Изменившаяся ситуация на рынке труда создала и новые предпосылки для текучести кадров. По словам директора филиала Kelly Services в Ростове-на-Дону Виталия Воронина, причина частной смены работы (в среднем раз в 2 года) кроется в том, что найти нового работодателя стало намного проще, чем несколько лет назад.

В большинстве случаев компании сами приглашают соискателя, в этом ему помогают друзья и широко распространившийся интернет. «Изменился и жизненный цикл человека, - говорит Виталий Воронин. – Если раньше человек учился, потом работал на износ и уходил на пенсию, то сегодня он все чаще чередует эти сферы деятельности: учится в несколько заходов в течение жизни, может позволить себе не работать продолжительное время, потом опять начать строить карьеру и, быстро достигнув какого-то уровня, начать весь цикл сначала, зачастую в совершенно другом бизнесе».

Удержать ценного сотрудника работодатель можно, предложив ему повышение в должности, зарплате или обеспечив профессиональное развитие и обучение за счет компании. Альтернативой может служить лишь профилактика - эффективно работающая система поддержания лояльности, предусматривающая прозрачную для сотрудника политику работодателя по обучению, развитию, карьерному росту, алгоритму увеличения компенсаций и льгот своего персонала.

Среди основных тенденций развития региональных рынков труда в 2008 году эксперты отметили следующие моменты:

  • Продолжится экспансия компаний в регионы.
  • Общий уровень зарплат по России будет расти в среднем на 12-14%.
  • Сократится разрыв между компенсационными пакетами иностранных и российских компаний.
  • Усилится дефицит квалифицированных специалистов.

В связи с высоким интересом HR-специалистов из различных городов к изучению особенностей и тенденций региональных рынков труда, а также способов развития и мотивации сотрудников совместный проект Группы Ренессанс страхование и Сообщества менеджеров E-xecutive получит свое продолжение в 2008 году. О теме семинаров и городах, где они будут проходить, мы объявим дополнительно.

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.