«Игреки» в мире и в России: что правда, а что – ложь?

Уже сейчас представители поколения Y составляют четверть мировой рабочей силы. В некоторых странах их доля на рынке труда еще выше, например, в Индии – 50%. По прогнозам Deloitte доля «игреков» среди трудоспособного населения в течение ближайших 10 лет возрастет до 75%. Так что компании будут вынуждены с ними считаться, если хотят избежать острого кадрового голода.

В 2014 году компания Universum совместно с Институтом развивающихся рынков INSEAD провела масштабное исследование, охватившее весь мир, чтобы выяснить, насколько наши представления о поколении Миллениума, или поколении Y (то есть молодых людей, рожденных в 1984-1996 годах), соответствуют действительности и насколько «игреки» в разных частях планеты похожи друг на друга. Исследователи выделили несколько ключевых атрибутов, которые наиболее часто используют для характеристики «игреков», и опросили более 16 тыс. молодых людей в возрасте 18-30 лет в 43 странах, включая Россию. Итак, что мы знаем о поколении Y?

«Игреки» заинтересованы в руководящих позициях и ожидают постоянного карьерного продвижения

Около 70% «игреков» по всему миру ответили, что им важно со временем занять позицию руководителя. Больше всего этого хотят молодые люди в Африке (84%), а меньше всего – в Западной Европе (61%). Примечательно, что в разных частях света «игреки» хотят этого в силу разных причин. Например, респондентов в Африке привлекает возможность стать наставником для других, а в Европе и Америке – возможность оказывать влияние на организацию, в которой работают.

В России 74% молодых людей хотят занять руководящую должность. Привлекают их высокие доходы (51%), возможность влиять на организацию (49%) и решение стратегических задач (46%). «Безусловно, молодые люди в России сейчас хотят быстрого карьерного продвижения, – соглашается Павел Коваленко, менеджер по привлечению талантов Procter&Gamble. – Предложений от компаний довольно много, и студенты могут позволить себе роскошь выбирать работодателя. Молодые люди ожидают, что им предложат такие позиции, где будет и хорошая стартовая компенсация, и быстрый зарплатный и карьерный рост. Нынешнее ухудшение экономической ситуации едва ли повлияет на эту сферу. Компании, скорее всего, будут сокращать более опытных и дорогостоящих сотрудников. У молодых работников сравнительно невысокие зарплаты, их выгоднее оставить. В течение последнего года я наблюдаю рост числа вакансий для молодых специалистов без опыта работы или с опытом до трех лет – на 40%».

«Молодые люди в больших городах, получившие хорошее образование, действительно заинтересованы в быстром карьерном росте и лидерских позициях, – говорит Наталья Валдаева, руководитель практики «Банки, Страхование, Лизинг» рекрутинговой компании Marksman. – Им важно, чтобы их ценили, мотивировали и т.д. Но у нас огромная страна, и есть большое количество молодых людей на периферии, где дела обстоят иначе. Там сложнее получить качественное образование, и среди представителей нового поколения работников бытует мнение, что на хорошую работу можно устроиться только по знакомству. Многие не верят в свои силы и способности».

«Игреки» не желают тяжело трудиться

Представители поколения Y иначе трактуют словосочетание «сложная работа». На вопрос, готовы ли они к таким тяготам лидерства, как дополнительные стрессы и тяжкий труд, 64% ответили утвердительно (в России их доля еще выше – 69%). Однако когда их попросили пояснить, что они понимают под сложной работой, они ответили, что это вовлечение в инновационную работу (39%) и необходимость ежедневно осваивать нечто новое (39%). Лишь 10% считают, что сложная работа – это постоянная интенсивная рабочая нагрузка. Эти данные, по мнению исследователей, ни поддерживают, ни опровергают распространенное мнение, что «игреки» не хотят тяжело трудиться. Они свидетельствуют лишь о том, что молодые люди не считают это важным аспектом сложной работы.

«Мотивированные студенты в России склонны работать много – на различных академических или внеклассных мероприятиях, и это соответствует тому определению «сложной работы», которое дано в исследовании, – отмечает Элеанор Хьюз, сотрудница команды, отвечающий в компании Unilever за брендинг работодателя. – Несмотря на то, что они проводят много часов на работе, они склонны заполнять свое время такими видами деятельности, которые несут в себе некий вызов, а не просто «тяжелы».

«Представители поколения Y скорее заинтересованы в том, чтобы решать сложные и интересные рабочие задачи, а под «сложной работой» понимают нетривиальные проекты, например, в сфере R&D, – считает Наталья Валдаева. – Ребята с хорошим образованием идут в консалтинг, понимая, что им, скорее всего, придется пожертвовать балансом между работой и личной жизнью. Они осознают, что им придется много трудиться, зато они смогут быстро набираться опыта, решая сложные задачи, чтобы в дальнейшем совершить качественный рывок в карьере».

Для «игреков» баланс важнее денег и статуса

В рамках исследования представителей поколения Y спрашивали, готовы ли они оставить хорошо оплачиваемую и престижную работу ради достижения баланса между профессиональной и личной жизнью. 47% согласились, 17% не согласились или выбрали нейтральный вариант ответа. В разных частях мира ответы были примерно одинаковы за исключением Центральной и Восточной Европы, где только 25% ответили утвердительно и 42% отрицательно, и России, где 21% ответили утвердительно, 45% – отрицательно, а 34% дали нейтральный ответ.

«Для представителей поколения Y в России выбор в пользу баланса менее характерен, чем для их европейских и американских ровесников, – комментирует результаты Павел Коваленко. – Действительно, есть некий сдвиг в сторону важности баланса между работой и личной жизнью, возможности гибкого графика и удаленной работы, но в России по-прежнему деньгам придается большое значение. В том числе молодым людям важно, чтобы заработок отражал их реальный вклад в достижения компании, чтобы он рос».

«Я думаю, что в России сегодня есть тенденция среди представителей молодого поколения, что они хотят сначала сфокусироваться на деньгах и статусе, а уже потом заботиться о балансе между работой и личной жизнью. Они готовы тяжело работать и стремятся стать успешными», – делится наблюдениями Элеанор Хьюз.

«Игреки» не считают, что у правительства больше шансов повлиять на общество

В силу правительства больше всего верят молодые люди в Азиатско-Тихоокеанском регионе (54%). Представители поколения Y на Ближнем Востоке, в Северной Америке и Западной Европе считают, что на общество может оказать большее влияние частный бизнес, а в Центральной и Восточной Европе, Латинской Америке и России верят в силу отдельных личностей.

«По моему опыту, корпоративная социальная ответственность не озвучивается представителями поколения Y как фактор, влияющий на выбор места работы, – говорит Наталья Валдаева. – В ходе интервью я часто спрашиваю представителей поколения Y, что для них имеет значение при выборе работодателя помимо функционала и заработной платы. Не припомню случаев, когда кандидат ориентировался бы на компанию, которая несет в мир нечто светлое. В качестве значимых факторов часто называют комфортную рабочую обстановку, отсутствие нездоровой конкуренции, доброжелательного руководителя, который ставит четкие задачи и дает обратную связь. Можно встретить отказ от работы в табачных и алкогольных компаниях, но это единичные случаи».

«В России и на всем постсоветском пространстве по-прежнему достаточно старомодные взгляды на социальную ответственность бизнеса. Компании для наших молодых людей – это место, где они работают, – считает Павел Коваленко. – И какого-то особого влияния на общество со стороны работодателя не ожидается. Конечно, здорово, если это есть, но для выпускников это не столь важно. Важнее то, насколько компания известна, насколько престижно в ней работать».

«Игреки» не полагаются на мнение друзей и семьи в принятии карьерных решений

Результаты исследования свидетельствуют, что представители поколения Y не склонны советоваться с семьей или друзьями, когда речь идет о работе и карьере. 26% ответили, что они вовлекают родителей в принятие карьерных решений, а 39% опровергли это утверждение (35% дали нейтральный ответ). Меньше всего к мнению родителей прислушиваются в Центральной и Восточной Европе (61% респондентов ответили отрицательно), а также России (62% респондентов ответили отрицательно), а больше всего – в Африке (41% респондентов ответили положительно).

«Полагаются ли они на мнение друзей и родителей, неизвестно – это своего рода terra incognita. Но в среде студентов и выпускников часто стихийно возникают лидеры мнений, к которым прислушиваются все остальные, – отмечает Наталья Валдаева. – Например, пару лет назад к нам пришел работать один молодой человек из ВШЭ, а затем за ним потянулись его однокурсники. Спустя полгода к нам пришел выпускник РГГУ, а следом пришли еще несколько человек из этого же вуза».

«Ко мне на собеседования никто не приходил с родителями, и мне сложно оценить, насколько мнение семьи и друзей важно в карьерных вопросах. Но мнение однокурсников в университете, как мне кажется, учитывается при выборе работодателя. И метод передачи подобной информации от студента к студенту активно используется компаниями», – рассказывает Павел Коваленко.

Советы работодателям

Помимо данных исследователи также представили пять рекомендаций для работодателей.

Совет №1 – развивать стратегию, не полагаясь на «среднюю температуру по палате»

Опробуйте на российских «игреках» то, что хорошо сработало на индийских, и вас ужаснут результаты. «Я думаю, этот совет имеет ключевое значение, – говорит Элеанор Хьюз. – «Миллениалы» не могут быть сгруппированы и таргетированы как единая однородная группа. Первый шаг всегда должен заключаться в оценке менталитета региона в свете глобальных данных. Однако это работает и в обратную сторону – жизненно важно не судить о глобальной популяции миллениалов, полагаясь на локальные выводы и результаты».

«Работодателю нужно искать среди представителей нового поколения работников именно такого человека, который ему нужен, не соглашаясь на компромисс. Возможно, у вас уже есть такие сотрудники, которые хорошо работают, и вы можете на их примере сформировать обновленный профиль идеального кандидата, скорректировать процессы привлечения молодых специалистов. Возможна адаптация под вашего кандидата из поколения Y, но невозможно угодить всему поколению», – уверен Павел Коваленко.

Совет №2 – развивать бренд работодателя, ориентируясь не на нынешнее, а на будущее поколение работников

Иными словами, интересуйтесь тем, что думают сегодняшние школьники. «Чем раньше у потенциального кандидата формируется эмоциональная связь с компанией, тем лучше, – считает Павел Коваленко. Поэтому если у компании есть соответствующие ресурсы, конечно, стоит уделять внимание подрастающему поколению работников. Но стоит помнить, что во время учебы в университете у студентов зачастую очень сильно меняются взгляды, на старших курсах в вузе они уже совсем не те, что были в старших классах школы.

Совет №3 – обращать пристальное внимание на те качества, которые именно ваши «игреки» ищут в своих руководителях

«Я считаю, очень важно думать о том, что может вдохновить будущих работников с точки зрения привлекательности лидеров, – говорит Элеанор Хьюз. – Это может дать реальное представление о том, как мыслит поколение. Но мы также должны осознавать, что большинство из этих молодых людей пока не обладают достаточным опытом работы в организации, поэтому это не обязательно должны быть практические качества или качества, которые соответствуют ценностям или иерархии компании. Важно не полностью прогнуться под потребности миллениалов, а показать им подлинную и реальную внутреннюю работу компании, в то же время, понимая изменения, которые происходят в сознании младшего поколения. Ведь именно они будут лидерами в будущем. Мы должны резонировать с истинной системой ценностей «игреков», но не идти ради этого на компромисс со своей собственной».

Совет №4 – организовать поставку талантов, обладающих важными для бизнеса качествами, из одного региона, где они в изобилии, в другой, где их не хватает

Этот совет вызывает сомнения. «Вопрос в том, как определить особенности кандидатов в определенном регионе. Поголовное интервьюирование или тестирование? – рассуждает Наталья Валдаева. – Это очень затратно, ни одна корпорация не может себе позволить подобное. Компании в принципе готовы платить за релокацию, но не выпускника, который, по сути, «кот в мешке», а только специалиста, обладающего экспертизой». С ней соглашается Павел Коваленко: «Идея поставлять молодых специалистов из одного региона в другой выглядит довольно наивно и не слишком практично, для компании это обернется большими расходами. И для российских реалий это не подходит. Релокация имеет смысл в случае с сотрудниками, которые проработали в компании уже несколько лет, но не для новичков. Скорее, стоит искать кандидатов в крупных городах, чтобы потом их переводить в небольшие города, где дефицит квалифицированных кадров ощущается более остро».

Совет №5 – удостовериться, что ваше сообщение бренда работодателя действительно резонирует с реальной системой ценностей «игреков»

«Можно проводить опросы среди новых сотрудников, чтобы выяснить, насколько реальный образ работодателя соответствует ожиданиям, сформировавшимся до прихода в компанию, – поясняет Павел Коваленко. – Каждая организация обладает индивидуальностью, и важно, чтобы тот портрет работодателя, который видят кандидаты извне, соответствовал настоящим внутренним качествам. Пусть система отбора будет сложной и даже немного неповоротливой, но зато вы сможете найти тех людей, которые действительно подходят компании, органично вписываются в ее культуру. Это позволит в будущем избежать дополнительных расходов на поиск и обучение новых кандидатов взамен тех, что не прижились».

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, США

«Игреки» в мире и в России: что правда, а что – ложь?''

Дать сравнительную оценку ''игреков'' мира и России по
анкетам их опроса-это тоже самое , что спрашивать
у детей в детском садике : ''А кем ты хочешь быть,
когда будешь взрослым ?''
Интереснее было бы сравнить уровень подготовки ''игреков''
к самостоятельной работе в России и ряде ведущих стран.
Отношение к учёбе и работе значительно отличаются.
То , что в России выпускники вузов сразу требуют
высокую должность и зарплату - это правда , то что они
достойны этого-это ложь.

HR-директор, Москва

Еще одна социально-психологическая мифологема для обогащения людей от консалтинга :)
Возьмите любое смысловое определение или поведенческий индикатор этого самого поколения Y и оно в одинаковой мере подойдет молодым людям - сверстникам Байрона, Грибоедова или, например, ''детям цветов'' времен Вудстока! Все эти дифференциации (карьера, инновации, амбициозные задачи, быстрые деньги, самостийность решений и проч.) - суть простого различия возрастов, а не поколений. Если нюансы и есть, то они полностью нивелируются этническими установками и ''нелинейностью'' мировосприятия жителей крупных мегаполисов и провинции.
Другими словами, между молодежью двух-трех федеральных центров (Москва, Питер...) и глубинки различий гораздо больше, нежели чем между поколениями Y и, скажем, X внутри одной социальной страты. Также велико различие между дальними стратами профессиональными: офисные клерки финкомпаний - это совсем не то, что ''рукастые парни'' со стройки или производственных цехов.
Все остальное - вопрос индивидуального воспитания и эгоцентричности (подросткового) мышления. Одни - правильно и точно позиционируют себя в макромире уже в 20, другие неспособны на это и в 60...
А вот про замещение в кризис опытных кадров ''дешевой'' молодежью - подмечено верно. Значит, такая в отечестве сложилась прогрессивная экономика - профессиональный бэкграунд для создания прибавочной стоимости продукта оказывается далеко вторичным по сравнению с издержками на труд и другими молодыми добродетелями. Как тогда писали в достопамятных 90-хх: ''агентов, % и интим - не предлагать''? Поменялась форма, но не суть - шустрые ноги в бизнесе рентабельнее умудренной головы ;)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.