Геймификация – как превратить работу в развлечение

Часто я слышу один и тот же вопрос от менеджеров: как мне заинтересовать сотрудника, я не могу сейчас поднять ему зарплату. При этом многочисленные исследования показывают, что для людей с удовлетворительной зарплатой нематериальные стимулы оказываются более эффективными, нежели дополнительные денежные выплаты.

Одна из интересных методик нематериальной мотивации – превращение скучной деятельности, требующей много времени и сил, в игру. Геймификация, стратегия применения игровых механик к неигровым процессам – идея притягательная и многообещающая. Возможно, поэтому вокруг этой темы с каждым годом растет ажиотаж. Все больше российских организаций пробуют играть, и уже есть позитивные отзывы и опыт.

Но есть и негатив, связан он с тем, что некоторые компании возлагают на игры слишком большие надежды.

Приемы геймификации нам хорошо знакомы – доски почета на советских предприятиях, значки скаутов. Подход зарекомендовал себя в маркетинге и в обучении, активно применяется в digital среде: в социальных сетях, мобильных приложениях и т.п.

Как же работает геймификация?

Во-первых, она позволяет быстро получить человеку оценку самого себя, сравнить с другими. Чтобы сотрудник мог управлять качеством своей работы, он нуждается в обратной связи: пришел на работу вовремя – молодец, пропустил звонок клиента – расстроил начальника.

Современный мир приучил нас получать обратную связь практически на любое наше действие или бездействие. Положил деньги на телефон – пришла SMS с подтверждением. Разместил новость или фотографию в соцсети – тут же увидел лайки и комментарии друзей. Не заплатил за квартиру – получил уведомление с напоминанием.

В работе иногда не хватает оперативной обратной связи от коллег и руководителя – некогда, неудобно, не умею… В результате, сотрудник теряет драгоценное время на то, чтобы определить систему координат, что хорошо, а что плохо в конкретной организации, и понять, какого поведения от него ожидают. Геймификация направлена во многом на то, чтобы дать человеку оперативную обратную связь, и быстро вывести его на уровень высокой эффективности.

Во-вторых, в игре присутствует элемент приятной неожиданности (fun), который вызывает радость и провоцирует играть дальше. Таким образом, геймификация позволяет управлять поведением сотрудников.

Используя геймификацию в работе, следует учитывать, что люди делятся на несколько типов игроков. Для одних важно поддерживать конкуренцию, для других постигать что-то новое, для третьих – общаться и т.п. Каждому сотруднику могут быть присущи сразу несколько типов, кроме того, их комбинация может меняться.

Принято выделять четыре разных способа получения радости, все они применимы к бизнес-среде.

1. Easy fun – возможность отдыхать благодаря игре или удовлетворять чувство любопытства.

2. Serious fun – возможность наслаждаться полезной деятельностью.

3. Hard fun – удовольствие от возможности принять вызов.

4. People fun – радость от взаимодействия с людьми.

При планировании игры лучше придумывать разные способы достижения награды, тогда сотрудники смогут ставить себе разные цели, а игра привлечет больше участников.

Интересный пример игры, которая задействует сразу несколько типов игроков: «Скажи спасибо!». Сотрудники нередко ссылаются на нехватку одобрения и похвалы от руководителя и коллег.

Можно попросить всех говорить «спасибо» или даже выпустить политику в компании, которая обяжет благодарить – но это вряд ли сработает. Другое дело, если добавить игровой элемент и публичность. К примеру, создать раздел на внутреннем корпоративном портале, где сотрудники смогут благодарить друг друга за всевозможные заслуги: оперативный ответ, отличную презентацию, прекрасный кофе или проведенную встречу.

Хорошо, если виды благодарности можно будет выбрать из перечисления корпоративных ценностей. При этом обязательно должна присутствовать новостная лента, отражающая в реальном времени новые благодарности. На личной странице сотрудника может быть зона, где хранятся драгоценные благодарности в виде красочных значков, бейджей, шкалы заполнения и т.д.

Как любой инструмент мотивации, геймификация имеет ограничения. Стремясь превратить в игру все рабочие процессы, компания рискует получить игру, которая стоит отдельно от бизнес-задач, требует затрат на поддержку и отвлекает сотрудников от реальной работы.

Более того, при тотальной геймификации теряются эмоции, элемент неожиданности, и, в итоге, радости, которою изначально хотели получить. Креатив и творчество уступает место четко регламентированным, просчитанным шагам, гибкость сменяется бюрократией. В результате, не вы управляете системой, а система навязывает свои правила и ограничения.

Приведу пример. Компания стала использовать альтернативную внутреннюю валюту. Каждая благодарность теперь монетизирована, имеет свою стоимость – баллы, которые сотрудники копят и могут обменять на реальные вещи в корпоративном магазине.

Получается, что сотрудники искренне хотят помочь коллегам, а их помощь оценивается и оплачивается. Я уверена, что некоторые вещи в жизни и в работе лучше оставлять без оплаты, иначе они теряют всякую значимость.

Другое ограничение связано с тем, что геймификация сама по себе не делает процессы в компании лучше или хуже. Она лишь помогает изменить отношение сотрудников к работе с «я не хочу, но надо… так уж и быть сделаю» на «интересно, я хочу это сделать и делаю».

Отношение сотрудников, их вовлеченность ведет к улучшению результата. Если же вы будете геймефицировать неэффективный процесс, результат не улучшится, хотя сотрудникам может и станет веселее. Геймификация может прекрасно дополнить большинство HR-инструментов, но не заменить их: правильный соус способен преобразить любое блюдо, но никто не будет есть один соус.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
А Б А Б Рук. службы допечатной подготовки, Москва

Эх, перелив из пустого в порожнее, при всем уважении к стараниям автора.
Все эти игрушки хороши до определенной поры во времени и в определенных коллективах...
И, опять-таки, в первом же абзаце слова о невозможности повышения зарплаты. Улыбнуло :)))

Менеджер по персоналу, Беларусь

''К примеру, создать раздел на внутреннем корпоративном портале, где сотрудники смогут благодарить друг друга за всевозможные заслуги: оперативный ответ, отличную презентацию, прекрасный кофе или проведенную встречу. ''

отличный пример

Руководитель, Красноярск

А по-моему здесь и нет задачи -дать какую-то панацею''. просто,- материал и почва задуматься, а также,- решить нужно ли это вам в вашем конкретном случае (и бизнесе). Спасибо!

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Хорошая идея, сделать процесс работы более приятным за счет введения элементов игры.

Но где здесь игра:

''Приемы геймификации нам хорошо знакомы – доски почета на советских предприятиях, значки скаутов. ''?

Обратная связь? Хотя обратная связь присутствует в игре, но она используется и там, где игр нет.

Может быть есть другие действительно игровые элементы, которые помогают сделать процесс труда ближе к игре и без ущерба для серьезного и ответственного дела?

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

И какие есть соображения относительно того, что ответственность за процесс не упадет?

Если отношение к работе как к игре, то и ответственность, по идее, может быть ниже.

Ведь это всего лишь игра...

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

''Другое дело, если добавить игровой элемент и публичность. К примеру, создать раздел на внутреннем корпоративном портале, где сотрудники смогут благодарить друг друга за всевозможные заслуги: оперативный ответ, отличную презентацию, прекрасный кофе или проведенную встречу.''

Публичность тут есть. И наверное, это хорошая идея, если люди хотят выразить свою признательность публично.

Но где здесь игра?

HR-директор, Украина

Приведу пример. Компания стала использовать альтернативную внутреннюю валюту. Каждая благодарность теперь монетизирована, имеет свою стоимость – баллы, которые сотрудники копят и могут обменять на реальные вещи в корпоративном магазине.

Единственный пример геймификации в данной статье... :(
Так о чём она? О нематериальной мотивации? Тогда почему так часто употребляется слово ''геймификация'', даже в названии?
Может у Вас есть другие реальные примеры? Можно опубликовать под тем же названием с приставкой 2.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Пришел на работу вовремя?
- Получи ''черную метку'' от тех, кто опоздал!
[COLOR=gray=gray](Причина ''черной метки''? - ''Был бы человек, а причина найдётся'')[/COLOR].
:)

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Владимир Иванович, наверное, есть опасность применения этого приема.

Но есть, наверное, и возможности его удачного применения.

Нужно подумать. Возможно для отраслей, где креативность и хорошее настроение особенно много значат? Типа ИТ

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.