Семь ошибок начальников, от которых сбегают сотрудники

Общие черты есть не только у передовых и перспективных компаний, куда сотрудники бегут на работу как на праздник. Организации с большой текучкой кадров изо дня в день допускают схожие промахи и при этом их руководство не перестает удивляться тому, что персонал меняется с пугающей регулярностью. Убедитесь, что ни одна из перечисленных ниже стратегических ошибок взаимодействия с сотрудниками не принадлежит вам.

Невыполнение компанией своих обязательств

По словам управляющего директора Rational Grain Ольги Степановой, сотрудники среднего и топового звена не любят, прежде всего, работодателей, слова которых расходятся с действиями. Такое нередко происходит, когда компания, договорившись об условиях с кандидатом, начинают менять их и находить возможности уменьшить выплаты после достижения поставленных целей.

Анна Тырсина, менеджер по подбору персонала RichartsMeyer/Recruitment Group согласна со Степановой: «Главный фактор, который приводит к массовому недовольству сотрудников, и, как следствие, к текучке кадров, – это невыполнение финансовых обязательств перед работниками: отказ в выплате бонусов, премий, изначально предусмотренных политикой компании. В моей практике имели место случаи, когда сотрудники подавали коллективный иск на крупную компанию, не выполнившую обязательства по выплате бонусов своим сотрудникам, связав результаты именно их работы с невыполненным планом компании в целом.

В свою очередь, карьерный консультант, психолог Ольга Варенникова также отмечает, что, не смотря на то, что многие из нас привыкли повсеместно сталкиваться с обманом и надувательством, в последнее время наблюдается хорошая тенденция – невыполненные обещания работодателя побуждают сотрудников искать более надежных партнеров.

tekuchest_kadrov_v_organizacii.jpg

Штрафы и тотальный контроль

Anna_Benko.jpgПро параноидальную склонность руководства некоторых компаний соблюдать временной регламент ходят анекдоты. Между тем, эта причина – один из главных мотивов, заставляющих измучившихся сотрудников собирать чемодан. Это подтверждает ведущий консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Анна Бенько: «Одна из самых распространенных причин – излишне строгий и необоснованный приход к дисциплине – например, необходимость писать объяснительные в случае трехминутного опоздания на работу, контроль длительности обеденного перерыва сотрудника. Иногда доходит до смешного – начальство контролирует количество использованных канцелярских скрепок! Зачем считать количество проведенного сотрудником в офисе времени, если он успешно выполняет свои задачи и дает руководству желаемый результат? Такие мелочи очень скоро начинают людей раздражать», – отмечает эксперт.

Некомпетентность руководства

Данная ошибка, в частности, подразумевает ситуацию, когда руководитель банально не знает дело, которым занимается. По словам Ольги Степановой, сильные и квалифицированные сотрудники часто отмечают, что им нужен сильный и квалифицированный руководитель, а не тот, кто «надувает щеки». Опытные сотрудники не прощают руководителю его некомпетентность.

Хаос в работе

Психолог и карьерный консультант Ольга Варенникова отдельно выделяет эту особенность компаний, из которых постоянно уходят работники: «Если в компании царит неразбериха и поставленные цели регулярно срываются, сотрудники начинают чувствовать себя виновными в том, что происходит. Однако, некоторым удается сохранить самоценность и они спешат найти компанию, которая больше ориентирована на результат».

Частая смена руководства компании

Эту причину Анна Бенько также выделяет отдельно: «Здесь все очевидно: нет постоянного руководства, значит, нет четкой стратегии развития компании, и, соответственно, понимания у сотрудников перспектив развития и чувства стабильности».

Отсутствие карьерного роста и перспектив

Anna_Tyrsina.jpgКак отмечает Анна Тырсина, некоторые компании – их еще называют «кузницы кадров» – создают отличные условия для молодых специалистов – здесь и широкий функционал, возможность участвовать в сложных проектах и так далее. «Это способствует притоку интересных кандидатов, но по истечению трех–четырех лет сотрудники перерастают свою текущую позицию, а работодатель не может им ничего предложить ввиду определенной структуры организации и особенностей построения бизнес-процессов. Таким образом, работники переходят на более высокие позиции в другие компании. Или, допустим, политика компании – приглашать на топовые позиции сотрудников извне, обосновывая это тем, что организации нужны новые подходы, новый взгляд, практика других компаний и пр. Это также демотивирует сотрудников – они не видят возможности развиваться в данной организации, поэтому покидают ее», – говорит Анна Тырсина.

Ольга Варенникова, в свою очередь, отмечает, что работодатели чаще всего не видят необходимости изменений функционала сотрудника, пока работа исполняется хорошо. «Но монотонность и предсказуемость труда начинает утомлять. Наша жизнь – гораздо динамичнее, и потребность в движении сказывается, в том числе, и на работе. В таком случае, чтобы получить новизну, человеку приходится менять заодно и работодателя», – рассказывает эксперт.

Отсутствие у руководства управленческих навыков

«Если же мы говорим о конкретном лице, то одной из причин текучки сотрудников может быть личность самого руководителя, – отмечает Анна Тырсина. – Очень часто встречаются успешные, сильные с точки зрения достижения бизнес-целей, менеджеры. Они прекрасно выстраивают отношения с топ-менеджментом компании, с партнерами, клиентами, но навык управления подчиненными у них развит очень слабо. Такие руководители обычно резки, склонны к принятию эмоциональных решений, необоснованной критике своих сотрудников и так далее. Вполне естественно, что люди уходят из компании по причине того, что не смогли найти общий язык со своим руководителем».

Cherdakova_Viktoria.jpgВ свою очередь, хедхантер Виктория Чердакова выделяет управление как один из четырех блоков, на которые можно разделить все взаимодействие с кадрами: «Я бы также выделила поиск всех желающих у вас работать; отбор из этой массы именно того, кто вам нужен; мотивация его к вам и, непосредственно, управление. И если первый из этапов зависит от звучности бренда компании и в какой-то степени от удачи, то все остальное — от управленческой квалификации. Что самое сложное из всех блоков? Управление. Один с суперспециалистом не договорится, другой из середнячка сможет получить прекрасную отдачу! И если на предприятии идет большая текучка, то диагностика лично у нас простая – руководство не справляется с управлением. Такие начальники, как правило, гоняют своих кадровиков именно за функцией поиска. Часто они на них же перекладывают свою ответственность, что люди не приживаются в компаниях. На самом деле проблема именно в них самих. Что именно не хватает им в навыках — надо разбираться в деталях с каждым. Но общий вывод — люди им не верят. И скорее всего, лозунги на сайтах расходятся с делами. Надо менять руководство».

Завышенные требования к сотрудникам

Продолжая разговор о том, почему сотрудники бегут из компаний, Анна Тырсина отмечает: «Еще одна распространенная причина ухода персонала – объективно завышенные требования к подчиненным, зачастую к департаменту продаж. Это случается, когда нет реальной оценки текущей ситуации на рынке или же план составляется согласно прошлым результатам, не имеющим ничего общего с текущим положением дел, то есть когда ставятся задачи, объективно невыполнимые за определенный период времени и с наличием конкретных ресурсов. Сотрудники в этом случае просто устают от постоянного недовольства руководства и подыскивают себе новое место работы».

Отсутствие в компании четкой структуры и плохая репутация

Все вышеперечисленные огрехи плюс бардак в структуре компании приводят к тому, что у компании появляется плохая репутация, отстирать которую очень сложно. Ольга Степанова предупреждает – в таких случаях задержаться в офисе сможет только совсем несведущий новичок: «Большинство сотрудников с настороженностью относятся к неструктурированным компаниям с большой текучкой кадров, кандидатам также не по сердцу компании, которые имеют проблемы с репутацией».

Подводя итоги, психолог Ольга Варенникова отмечает еще один важный момент: «Любой сотрудник – живой человек, склонный к принятию не только обдуманных решений, но и обладающий долей спонтанности. Потому напрямую обвинять работодателя в промахах я считаю не правильным. Каждый сотрудник может оказаться таким же неверным решением для компании, как и она для него».

Фото в анонсе: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Адм. директор, Москва

Каждый раз, когда вижу ''труд'' с числом в заголовке, задаюсь вопросом, почему сегодня это число, а не другое?
Почему 7 а не 8? Неужели перечень исчерпан?
В каждой области жизни, похоже, существует ''попса''. В менеджменте, очевидно, попса выливается в заметки такого рода.
С ними и не согласиться нельзя - вроде правильно, но и принять невозможно.
У молодого менеджера возникает вопрос: а сколько же еще надо сложить таких чисел, чтобы хоть что-то понять в ситуации? Здесь семь ошибок, там девять способов, пятнадцать подходов, одиннадцать пороков и т.д... Бесконечная арифметика.
У менеджера постарше все написанное вызывает улыбку. Обычно у начальника, от которого сбегают сотрудники, есть свой начальник. А значит, это уже системная проблема...

Редактор, Москва
Игорь Кандауров пишет: Каждый раз, когда вижу ''труд'' с числом в заголовке, задаюсь вопросом, почему сегодня это число, а не другое?
Это лишь удобная форма подачи материала. Точно такой же материал в форме сплошного текста отпугнет многих людей, которые подумают ''нет времени изучать''. Даже библейские заповеди даны в форме списка, чтобы было проще их помнить и воспринимать. Умный человек обращает внимание на суть, а не на форму)
. . . . Директор по развитию, Москва
Александр Шенаев пишет: Умный человек обращает внимание на суть, а не на форму)
Вот так взяли и обозвали дураком своего подписчика... Теперь он не кликнет по банеру и не купит себе Ауди, так как больше Вашему сайту не доверяет - рекламодатель уйдет обиженный... Это суть или форма? Если суть, то лучше бы он на нее внимания не обращал...
IT-консультант, Москва

Советую познакомиться с понятием ''уровень зрелости руководителя'', если еще не успели. Это было бы полезно всем, в том числе авторам и рецензентам.

Редактор, Москва
Михаил Кузнецов пишет: Вот так взяли и обозвали дураком своего подписчика...
Михаил, ошибочный вывод. Уверен, что мудрая аудитория E-xecutive.ru видит именно суть (не зря же у нас модерация заявок на регистрацию). Я лишь объяснил актуальный сегодня формат подачи.
Директор по продажам, Москва

Про опоздание на 3 минуты... Речь идёт об уважении ко времени людей и доверии. Если опаздываешь, не приходишь вовремя, доверие снижается. А его очень трудно вернуть.

Генеральный директор, Москва

Отличный список, все по делу!

Я бы еще добавил:

[LIST]
[*]неприятные для личности условия работы, включая ''harassment''
[*]нарушение общепринятых норм и законодательства в отношении труда, включая время работы
[*]неотрегулированный график выплаты заработной платы
[/LIST]

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Арнаутов пишет: Я бы еще добавил:
Владимир, пять баллов! А еще: [LIST] неудобный стул; не дают бесплатные ручки; дует из окна; заблокировали ''Одноклассников''; не оценили меня такого умного; [/LIST] ... и так до бесконечности.
Татьяна Соколова Татьяна Соколова Директор по развитию, Москва

Отличная! тема.
Я работала коммерческим директором в Москве и к счастью, тщательно отбирала Компании, в которых работала.
Но работая сейчас в консалтинге - с сожалением констатирую, что уровень менеджмента АДСКИ упал. Даже недавно Описывала свои наблюдения:-): http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1908702/

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.