06.02.2012 19:31
Подходы к командообразованию (4)
Автор:
Токарев Владимир
Продолжение (3) - http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/10557.php
Продолжение (2) - http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/10548.php
Продолжение (1) - http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/10547.php
Начало (0) - http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/10541.php
Заранее приношу свои извинения. Эта часть исследования пока самая сырая, больше лозунгов, чем фактов.
Итак, лозунги по поводу последнего - четвертого подхода к командообразованию.
Нет проблем с названием этого подхода:
ситуационный подход к командообразованию.
Напомню, что я использовал для своей классификации подходы к теориям лидерства (почему – об этом в более ранних постах на тему).
И потому по части аналога, который можно использовать для выведения ситуационного подхода к командообразованию, у меня также проблем нет.
Лучше всего использовать модель Херси-Бланшара. Напомню, что эту модель обычно дают в графическом виде, и кроме осей «Внимание работе» и «Внимание человеку» там еще есть важная вторая (параллельная оси «Внимание работе») ось – «Зрелость коллектива» (определяемая такими параметрами, как ответственность, инициативность, опыт, квалификация и др.)
Не вижу также проблем и с осями для построения модели ситуационного подхода к командообразованию: это, как и в модели Херси-Бланшара: «Внимание к задаче», с одной стороны, и «Внимание отношениям в команде» - с другой. (К ГЛУБОКОМУ СОЖАЛЕНИЮ, МОДЕЛЬ Х-Б ЕЩЕ НЕ ПОПАЛА В ЭНЦИКЛОПЕДИЮ Е-ХЕ, ПОТОМУ ДАЮ ВНЕШНЮЮ ССЫЛКУ НА КРИВУЮ - http://www.training.com.ua/live/news/...i_vlastvuj )
К сожалению, на этом простота завершается.
При выборе очевидной оси «Зрелость команды» ее описание вызывает большие затруднения.
Могу только уверенно сказать, что это «вторая горизонтальная ось, параллельная оси «Внимание задаче», не есть описание групповой динамики. Ошибочно, с моей точки зрения, использование для описания одного из подходов к командообразованию (в статье «Четыре способа построить команду ...») групповой динамики. И вот почему:
- групповая динамика – это процесс формирования любой команды, потому уже ее нельзя использовать для самостоятельной классификации (и по этой же причине – нельзя использовать для описания «зрелости команды»).
(А уж упреки, что этот подход мало известен и могут быть ошибки непрофессионалов в его использовании – совсем никуда не годятся.)
Если мы в указанных осях нарисуем кривую, аналогично кривой Херси-Бланшара, то здесь также потребуется описать четыре стиля «управления командой». (напомню, у Херси-Бланшара это следующие стили: принуждать, убеждать, привлекать, делегировать), в зависимости от зрелости коллектива.
К сожалению, неизвестных слишком много, чтобы уже сейчас предложить готовое решение. Единственное, где бы я использовал аналогию – это аналогия между Делегированием в модели Херси-Бланшара (для зрелого коллектива) и предлагаемой мной моделью матрицы. Здесь, скорее всего, подойдет (в точке высокой зрелости команды) аналогично делегированию – самоуправляемая команда.
Какие нерешенные вопросы остаются.
1. Что есть зрелость команды?
2. Чьи действия следует описывать в ситуационном подходе к командообразованию? Не обязательно действия лидера команды. Это могут быть отношения к команде (например, к сформированной проектной группе) со стороны менеджмента фирмы.
3. Следует ли использовать в качестве первого стиля управления «незрелой командой» просто менеджмент? И опять же, с чьей стороны – со стороны лидера команды или со стороны менеджмента компании. Если мы говорим об управляющей команде (частный случай нашего рассмотрения), тогда ясность конечно же есть – со стороны лидера команды, так как он же в одном лице и топ-менеджер компании (ПРИМ. я не рассматриваю случай, когда гендир не совпадает с неформальным лидером компании).
Очень надеюсь, что некоторая ясность может появиться в процессе поиска ответа на вопросы: что такое команда? и что дает использование команды?
Как и каждый из читателей, я имел опыт участия в настоящих командах - в спорте, когда мы имеем коллективное внешнее и внутреннее вознаграждение – побеждает не лидер, а вся команда, или же проигрывает тоже вся. Большой опыт наблюдения за неформальными группами, в которых я (как и вы) был непосредственным участником.
Есть и специфический опыт - более 10 лет руководил проектными группами по выполнению НИОКР в НИИ, и сейчас понимаю, что современные знания о командообразовании мне тогда бы не помешали. В последние 16 лет работаю консультантом в первую очередь для консультирования проектных групп по разработки и реализации стратегии.
В нашей компании есть своя команда, которая уже прошла все стадии групповой динамики – мы давно находимся на этапе продуктивной работы. В последние годы внимательно наблюдаю групповую динамику в тренинговых группах в роли тренера, а также групповую динамику в соцсетях. А сейчас готовятся первые тренинги уже и по командообразованию.
Но при всем этом, к сожалению, на поставленные выше вопросы, ответа у меня пока нет. Но вопросы стоят того, чтобы над ними потрудиться.
Продолжение (2) - http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/10548.php
Продолжение (1) - http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/10547.php
Начало (0) - http://www.e-xecutive.ru/blog/tokarev/10541.php
Заранее приношу свои извинения. Эта часть исследования пока самая сырая, больше лозунгов, чем фактов.
Итак, лозунги по поводу последнего - четвертого подхода к командообразованию.
Нет проблем с названием этого подхода:
ситуационный подход к командообразованию.
Напомню, что я использовал для своей классификации подходы к теориям лидерства (почему – об этом в более ранних постах на тему).
И потому по части аналога, который можно использовать для выведения ситуационного подхода к командообразованию, у меня также проблем нет.
Лучше всего использовать модель Херси-Бланшара. Напомню, что эту модель обычно дают в графическом виде, и кроме осей «Внимание работе» и «Внимание человеку» там еще есть важная вторая (параллельная оси «Внимание работе») ось – «Зрелость коллектива» (определяемая такими параметрами, как ответственность, инициативность, опыт, квалификация и др.)
Не вижу также проблем и с осями для построения модели ситуационного подхода к командообразованию: это, как и в модели Херси-Бланшара: «Внимание к задаче», с одной стороны, и «Внимание отношениям в команде» - с другой. (К ГЛУБОКОМУ СОЖАЛЕНИЮ, МОДЕЛЬ Х-Б ЕЩЕ НЕ ПОПАЛА В ЭНЦИКЛОПЕДИЮ Е-ХЕ, ПОТОМУ ДАЮ ВНЕШНЮЮ ССЫЛКУ НА КРИВУЮ - http://www.training.com.ua/live/news/...i_vlastvuj )
К сожалению, на этом простота завершается.
При выборе очевидной оси «Зрелость команды» ее описание вызывает большие затруднения.
Могу только уверенно сказать, что это «вторая горизонтальная ось, параллельная оси «Внимание задаче», не есть описание групповой динамики. Ошибочно, с моей точки зрения, использование для описания одного из подходов к командообразованию (в статье «Четыре способа построить команду ...») групповой динамики. И вот почему:
- групповая динамика – это процесс формирования любой команды, потому уже ее нельзя использовать для самостоятельной классификации (и по этой же причине – нельзя использовать для описания «зрелости команды»).
(А уж упреки, что этот подход мало известен и могут быть ошибки непрофессионалов в его использовании – совсем никуда не годятся.)
Если мы в указанных осях нарисуем кривую, аналогично кривой Херси-Бланшара, то здесь также потребуется описать четыре стиля «управления командой». (напомню, у Херси-Бланшара это следующие стили: принуждать, убеждать, привлекать, делегировать), в зависимости от зрелости коллектива.
К сожалению, неизвестных слишком много, чтобы уже сейчас предложить готовое решение. Единственное, где бы я использовал аналогию – это аналогия между Делегированием в модели Херси-Бланшара (для зрелого коллектива) и предлагаемой мной моделью матрицы. Здесь, скорее всего, подойдет (в точке высокой зрелости команды) аналогично делегированию – самоуправляемая команда.
Какие нерешенные вопросы остаются.
1. Что есть зрелость команды?
2. Чьи действия следует описывать в ситуационном подходе к командообразованию? Не обязательно действия лидера команды. Это могут быть отношения к команде (например, к сформированной проектной группе) со стороны менеджмента фирмы.
3. Следует ли использовать в качестве первого стиля управления «незрелой командой» просто менеджмент? И опять же, с чьей стороны – со стороны лидера команды или со стороны менеджмента компании. Если мы говорим об управляющей команде (частный случай нашего рассмотрения), тогда ясность конечно же есть – со стороны лидера команды, так как он же в одном лице и топ-менеджер компании (ПРИМ. я не рассматриваю случай, когда гендир не совпадает с неформальным лидером компании).
Очень надеюсь, что некоторая ясность может появиться в процессе поиска ответа на вопросы: что такое команда? и что дает использование команды?
Как и каждый из читателей, я имел опыт участия в настоящих командах - в спорте, когда мы имеем коллективное внешнее и внутреннее вознаграждение – побеждает не лидер, а вся команда, или же проигрывает тоже вся. Большой опыт наблюдения за неформальными группами, в которых я (как и вы) был непосредственным участником.
Есть и специфический опыт - более 10 лет руководил проектными группами по выполнению НИОКР в НИИ, и сейчас понимаю, что современные знания о командообразовании мне тогда бы не помешали. В последние 16 лет работаю консультантом в первую очередь для консультирования проектных групп по разработки и реализации стратегии.
В нашей компании есть своя команда, которая уже прошла все стадии групповой динамики – мы давно находимся на этапе продуктивной работы. В последние годы внимательно наблюдаю групповую динамику в тренинговых группах в роли тренера, а также групповую динамику в соцсетях. А сейчас готовятся первые тренинги уже и по командообразованию.
Но при всем этом, к сожалению, на поставленные выше вопросы, ответа у меня пока нет. Но вопросы стоят того, чтобы над ними потрудиться.
