Руководитель пришел в компанию со своей командой, присоединил к ней новых сотрудников, добрал нужных руководителей на рынке. Что получилось? Как правило, через некоторое время руководители начинаются выяснять "у кого больше" и "кто самее". Все это, конечно, в очень пристойно-завуалированном виде. Один поставил товар на склад и не предупредил об этом зав.складом. Другой "наехал" на руководителя соседнего подразделения по поводу плохой работы его сотрудника: "Моим приходится все за вашего проверять!!!" Третий и четвертый вообще не захотели понять, что от них требует директор по персоналу: "И зачем нам все это???"
И каждый бежит к генеральному решать свое, наболевшее. Генеральный в свою очередь начинает тонуть в количестве проблем, которые нужно разрешить. Руководители предпочитают общаться не между собой, а через него. Знакомая ситуация? Извечный вопрос: Что делать?
Первое, что приходит на ум - порекомендовать генеральному не принимать "ходоков". Наступает "коллапс" - дела вообще перестают решаться или решаются совсем не так, как хотелось бы директору.
Возможно, у вас будут варианты более результативных решений.
Я бы начала постепенно переводить генерального директора на командный стиль управления - от единоличных решений вопросов к групповым решениям. А, главное, групповой ответственности за исполнение. Сначала с небольших объединений близлежащих подразделений, далее - на расширение.
Изменений внутренней коммуникации в лучшему - не быстрое дело, но вполне осуществимое. Важно, не пытаться усиливать то направление, которое и так хромает. Например, если директор постоянно разбирает конфликты своих подчиненных, не надо начинать его учить делать это более эффективно. Конфликты не уменьшатся, а подчиненные будут все больше привыкать к подобному стилю руководства.
Нужно переместить "точку сборки" в другом направлении. От разрешений конфликтов - к групповым обсуждениям и ответственности за принятые решения. Возможно, у вас будут иные мнения на этот счет. Тогда пишите об этом в комментариях.